破除“休年假”難題須提升法治“強制力”
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原標題：破除“休年假”難題須提升法治“強制力”
暑期臨近尾聲，在山東一家商業(yè)銀行網(wǎng)點做柜員的趙兆，休年假的申請被單位駁回了。趙兆的經(jīng)歷，也是不少無法享受帶薪休假的職工的真實寫照。前不久，國家發(fā)改委發(fā)布《關于恢復和擴大消費措施的通知》，提出多項措施，其中“全面落實帶薪休假”引發(fā)熱議。盡管我國勞動法、《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)早已明確了年休假制度，但現(xiàn)實中仍難以全面落實。（8月28日《工人日報》）
《職工帶薪年休假條例》施行于2008年，迄今已15年之久。現(xiàn)實中員工“休年假”權利不僅落實難，甚至連“加班”都成為常態(tài)。制造業(yè)企業(yè)、中小企業(yè)和民營企業(yè)，“條例”落實更相對較差。人社部一項調查顯示，有近半數(shù)的人沒有享受到帶薪年休假，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。據(jù)此看來，破解“休年假”難狀況，亟須提升法治“強制力”。
在國家法律法規(guī)明文規(guī)定情形下，帶薪休假制度緣何依舊成為“鏡中花、水中月”？就企業(yè)角度而言，企業(yè)效益、用工緊張、人力成本當為其優(yōu)先考量。現(xiàn)實中我國企業(yè)尤其是制造業(yè)企業(yè)，多采取“低基本工資和高加班工資”的薪酬結構。誠如有員工吐槽的：“兩個人干4個人的活，給3個人的工資，雙休都很難保證，根本沒時間休假?！闭沁@種“一個蘿卜一個坑”的崗位極限，既制造“加班”理由，也可借此堵員工休年假的“嘴”。?
人為將控制用工成本和員工休息休假之間制造成看似不可調和矛盾的行為，既反映出過度強調降低用工成本的認知誤區(qū)，也彰顯淡化法律條規(guī)“強制性”的偏頗誤讀。一些企業(yè)總覺得員工休年假會影響工作甚至減少企業(yè)效益。但事實上，給予勞動者適當?shù)男菹r間，使其調整到最佳精神狀態(tài)，反而有助于增加其工作積極性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。更為重要的，依法兌現(xiàn)年休假，會讓員工產(chǎn)生企業(yè)法治觀念強、關懷職工品質生活的美譽度和向心力。調查顯示，近六成職工將“更多休閑時間和更豐富精神文化生活”視為僅次于關心“收入”的第2位。
事實上，縱觀國家法律以及地方性法規(guī)，其法定條款本身所帶有的“強制性”屬性顯而易見，不容許執(zhí)行層面的隨意變通。比如，《職工帶薪年休假條例》第六條規(guī)定，“縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利?！钡谄邨l更是對“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的”，提出了包括“責令限期改正”“加付賠償金”“依法給予處分”“申請人民法院強制執(zhí)行”等在內(nèi)的多項罰則。深圳市據(jù)此還將“強制休假”寫入地方性法規(guī)，讓“強制”概念臺面化。
加大法治強制力落實年休假，當有“強制”的內(nèi)涵、力度與舉措。比如，配置監(jiān)管力量、明確職能部門分工、建立聯(lián)動機制，疏通工會監(jiān)督、職工舉報、審計檢查等綠色通道；落實相應罰則，加大懲戒力度；對漠視員工休假權利的典型案例，要恪守零容忍，并用以案釋法、“黑名單”制度等嚴肅追責，以提升其違法成本。（張玉勝）
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