謹(jǐn)防個(gè)別企業(yè)不合理的互評(píng)淪為“侵權(quán)馬甲”
(資料圖)
原標(biāo)題：謹(jǐn)防個(gè)別企業(yè)不合理的互評(píng)淪為“侵權(quán)馬甲”
企業(yè)把互評(píng)結(jié)果作為考核員工績(jī)效的依據(jù)之一，本無(wú)可厚非，但前提是應(yīng)對(duì)評(píng)分的主觀性以及考核指標(biāo)、分值權(quán)重等設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的制度。畢竟，用互評(píng)結(jié)果證明員工的工作能力和將其作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)乎員工的切身利益，科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)是關(guān)鍵，如此才能發(fā)揮互評(píng)效果，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對(duì)方稱因?yàn)椤皢T工互評(píng)負(fù)反饋太多、排名墊底”，公司認(rèn)為她無(wú)法勝任工作，因此試用期績(jī)效考核沒(méi)有通過(guò)。王敏對(duì)此明確表示“拒絕接受”，并當(dāng)面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)證明。然而，公司以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜為由直接將其辭退，同時(shí)拒絕提供賠償。（8月17日 《工人日?qǐng)?bào)》）
所謂互評(píng)，是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)時(shí)采取的方式之一，評(píng)價(jià)過(guò)程中要求員工間通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、工作積極性、精神面貌等多項(xiàng)指標(biāo)互相打分。作為企業(yè)自主管理權(quán)范疇的一種績(jī)效考核方式，互評(píng)能在一定程度上民主地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)給出整體評(píng)價(jià)，既有利于讓員工面對(duì)互評(píng)結(jié)果改進(jìn)工作，也有利于企業(yè)提升管理效能。也正因此，互評(píng)作為業(yè)績(jī)考核的一種方式被眾多企業(yè)普遍采用。
然而，在員工業(yè)績(jī)考核中對(duì)互評(píng)結(jié)果設(shè)置較高權(quán)重，并以此為依據(jù)決定員工的薪酬職級(jí)待遇和去留，無(wú)疑值得商榷。眾所周知，互評(píng)主觀因素濃厚，如果測(cè)評(píng)者不對(duì)同事負(fù)責(zé)，僅憑主觀印象打分，互評(píng)結(jié)果必然不能真實(shí)反映測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。企業(yè)把這種缺乏科學(xué)合理的互評(píng)結(jié)果作為考核員工績(jī)效的重要依據(jù)，顯然不合理。
我們更應(yīng)看到，在職場(chǎng)中的人際關(guān)系有時(shí)頗為復(fù)雜微妙，每個(gè)人在工作中與同事的關(guān)系有親疏之別。一些不善處理同事關(guān)系的員工，完全有可能被測(cè)評(píng)者在互評(píng)中給出負(fù)面評(píng)價(jià)?，F(xiàn)實(shí)中，一些員工工作業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)較好，卻在互評(píng)中得分較低，其根源正在于此。企業(yè)如果對(duì)互評(píng)中存在的這些弊端視而不見(jiàn)，生硬地把互評(píng)結(jié)果作為評(píng)價(jià)員工的重要依據(jù)，其結(jié)果不但有失公平，也容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，企業(yè)對(duì)此應(yīng)有清醒的認(rèn)識(shí)。
當(dāng)前，隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的健全和廣大員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)無(wú)故降低員工薪酬、阻礙職級(jí)晉升、解除勞動(dòng)合同等不法行為已然行不通。有了“互評(píng)排名低”這種外衣，個(gè)別企業(yè)覺(jué)得既可以理直氣壯地對(duì)員工施行侵權(quán)行為，又規(guī)避了支付賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)，致使旨在幫助企業(yè)提升管理效能的互評(píng)淪為實(shí)質(zhì)上的“侵權(quán)馬甲”。
企業(yè)把互評(píng)結(jié)果作為考核員工績(jī)效的依據(jù)之一，本無(wú)可厚非，但前提是應(yīng)對(duì)評(píng)分的主觀性以及考核指標(biāo)、分值權(quán)重等設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的制度。畢竟，用互評(píng)結(jié)果證明員工的工作能力和將其作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)乎員工的切身利益，科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)是關(guān)鍵，如此才能發(fā)揮互評(píng)效果，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。司法實(shí)踐中，企業(yè)因互評(píng)不科學(xué)合理在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的個(gè)案并不鮮見(jiàn)，給那些濫用不合理互評(píng)結(jié)果考核員工績(jī)效的企業(yè)敲響了警鐘。
當(dāng)前，濫用不合理互評(píng)結(jié)果考核員工績(jī)效已成為職場(chǎng)上的新式“侵權(quán)馬甲”，必須引起高度重視。對(duì)此，勞動(dòng)監(jiān)察部門要加大執(zhí)法力度，司法亦應(yīng)果斷“亮劍”，從而以法律責(zé)任的威懾，倒逼企業(yè)主動(dòng)把互評(píng)的制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)和其結(jié)果在員工績(jī)效考核分值中的權(quán)重規(guī)范在科學(xué)合理合法的框架內(nèi)。（張智全）
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