企業(yè)員工手冊不能侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益
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原標(biāo)題：企業(yè)員工手冊不能侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益
企業(yè)與勞動(dòng)者因勞動(dòng)爭議對簿公堂，理直氣壯地拿出員工手冊作為支持己方訴求的證據(jù)，豈料，員工手冊因違法屬性反而成了坐實(shí)企業(yè)侵權(quán)行為且對員工有利的反證，反而支持了員工的訴求。企業(yè)“搬起石頭砸了自己的腳”，真是弄巧成拙。對于企業(yè)而言，這既是一種諷刺，也是一種警示。
一起案件中，企業(yè)以員工手冊為證據(jù)，證明自己解雇“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的員工合法。然而因該員工手冊違反相關(guān)法律，被認(rèn)定無效。實(shí)踐中，有的企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)員工手冊的多個(gè)不同版本；有的將“奇葩規(guī)定”記載在員工手冊內(nèi)；還有的將員工手冊凌駕于勞動(dòng)合同之上。（4月13日《工人日報(bào)》）
企業(yè)與勞動(dòng)者因勞動(dòng)爭議對簿公堂，理直氣壯地拿出員工手冊作為支持己方訴求的證據(jù)，豈料，員工手冊因違法屬性反而成了坐實(shí)企業(yè)侵權(quán)行為且對員工有利的反證，反而支持了員工的訴求。企業(yè)“搬起石頭砸了自己的腳”，真是弄巧成拙。對于企業(yè)而言，這既是一種諷刺，也是一種警示。
實(shí)際上，企業(yè)的員工手冊與法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象并不少見。一些企業(yè)的負(fù)責(zé)人或管理部門以“大家長”自居，甚至以為企業(yè)是相對獨(dú)立的“一畝三分地”，以為員工手冊就是企業(yè)管理者的單向度意志或命令，在居高臨下制定推行員工手冊過程中很容易出現(xiàn)霸道、任性、想當(dāng)然、隨心所欲、一言堂等問題，很容易逾越法律底線，給勞動(dòng)管理和勞動(dòng)者權(quán)益埋下隱患。
員工手冊是一種企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，不完全等同于規(guī)章制度，其內(nèi)容中既包括企業(yè)規(guī)章制度、管理規(guī)則，也包括企業(yè)文化等。如果員工手冊涉及勞動(dòng)管理要求，涉及勞動(dòng)者的獎(jiǎng)懲或其他權(quán)利義務(wù)，法院、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)按照規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)對員工手冊進(jìn)行審查。
適法性是員工手冊生效的基礎(chǔ)，員工手冊的內(nèi)容不得與法律法規(guī)規(guī)章等相抵觸，制定程序也應(yīng)合法?！秳趧?dòng)合同法》明確，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位還應(yīng)履行公示或告知義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的員工手冊中包含“如員工有計(jì)劃生小孩，需提前3個(gè)月告知部門領(lǐng)導(dǎo)以及公司人事部”“發(fā)現(xiàn)懷孕48小時(shí)未告知公司視為嚴(yán)重違規(guī)”“每周休一天，自愿加班不付加班費(fèi)”等奇葩內(nèi)容，明顯違背了《婦女權(quán)益保障法》《勞動(dòng)法》等法律的規(guī)定，也就失去了生效基礎(chǔ)。同時(shí)，一些企業(yè)制定修改員工手冊，程序簡單甚至粗暴，相關(guān)負(fù)責(zé)人或管理部門閉門造車，并未與工會(huì)、職工討論協(xié)商，未聽取工會(huì)或職工的意見，也未按要求公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。這樣的員工手冊在制定程序上違法，從而導(dǎo)致缺乏法律效力。
跟法律“打架”的企業(yè)員工手冊約等于“侵權(quán)手冊”，是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的源頭，也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的源頭。要規(guī)范企業(yè)的員工手冊，須從事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)力。在事前，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)和勞動(dòng)管理邊界意識(shí)，找準(zhǔn)員工手冊的法律定位，積極規(guī)范員工手冊制定行為，企業(yè)工會(huì)以及勞動(dòng)者應(yīng)積極參與員工手冊的制定，充分行使協(xié)商權(quán)、建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)。在事中，勞動(dòng)監(jiān)察部門、司法行政部門、上級(jí)工會(huì)等應(yīng)組織律師對企業(yè)員工手冊進(jìn)行定期體檢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、指出問題，加強(qiáng)對企業(yè)的普法宣傳、法治教育和行政指導(dǎo)，督促企業(yè)改正問題，依法梳理優(yōu)化員工手冊。在事后，勞動(dòng)監(jiān)察部門、法院、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)針對企業(yè)員工手冊侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的問題，依法依事實(shí)認(rèn)定員工手冊的違法屬性，通過處置投訴舉報(bào)、立案查處、支持勞動(dòng)者訴求等方式，積極維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（李英鋒）
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