如何打破招聘中的名校門檻？
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原標題：如何打破招聘中的名校門檻？
近日，全國政協(xié)委員、申萬宏源證券研究所首席經(jīng)濟學(xué)家楊成長在接受采訪時表示，現(xiàn)在一些單位在招聘員工時，就其畢業(yè)院校采取“985”“211”大學(xué)排序的方式進行，這并不合適。
該話題很快引起網(wǎng)友的熱議。事實上，不少企業(yè)和單位在招聘時把是否畢業(yè)于名校作為招聘標準，這算不算就業(yè)歧視，在輿論場中討論已久。相關(guān)部門也出臺過一些針對性的糾偏政策。比如，早在2013年，教育部就明確要求，凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘活動，嚴禁發(fā)布含有“限定985高校、211高?！钡茸謽拥恼衅感畔?。
不過，不少企業(yè)和單位把名校當作招聘門檻，可能也有現(xiàn)實的考慮。比如，把招聘范圍限定在名校，事實上在很大程度上縮小了企業(yè)篩選人才的范圍，這樣一來，就能大大提升了招聘效率，也讓整個招聘過程有據(jù)可依，便于操作。
但是也要看到，大部分畢業(yè)生來自普通高校，把招聘限定在名校顯然并不公平。另一方面，大學(xué)排序依據(jù)的是高校綜合實力，特別是科研能力，但這與一名畢業(yè)生實際上的工作能力無關(guān)。所以，委員的建議很有現(xiàn)實針對性，采取高校排序的方式招聘阻斷了很多大學(xué)生向上發(fā)展的通道，應(yīng)該打破這種簡單以名校排序方式來招聘人才的做法。
當然，要求企業(yè)和單位不再亮明唯名校論的招聘方式是可能的，但是如果企業(yè)和單位把招聘標準從“明面上”搬到了“暗地里”，那又該怎么辦呢？企業(yè)和單位具有名校情結(jié)，這一現(xiàn)象在全球都有一定普遍性，背后確實有復(fù)雜的現(xiàn)實原因，要在短時間內(nèi)一刀切地禁止，確實也有難度。
因此，關(guān)鍵可能不在招聘的標準，而在人才培養(yǎng)的方式方法。三百六十行，行行出狀元，是社會公認的事實。如今隨著社會的飛速發(fā)展，當代年輕人在職業(yè)選擇上也有了相當大的流動性與多元性。加之網(wǎng)絡(luò)社會的到來，也萌生出許多新型職業(yè)等。在職業(yè)選擇愈加多元的大背景下，不管是不是名校畢業(yè)，每一位求職者都應(yīng)該有更寬的路可以走。
所以，還是要加快實施高校分類評價改革、加快構(gòu)建高校人才培養(yǎng)融合創(chuàng)新模式，進一步完善高校有關(guān)評價指標體系，引導(dǎo)和激勵各類高校在不同領(lǐng)域各展所長。說白了，就是要讓更多不同類型高校所培養(yǎng)的人才都能在市場中找到自己適合的崗位，而不是千軍萬馬走一座獨木橋，把無數(shù)求職者束縛在同一套價值評判體系下。
消除名校門檻，打破職業(yè)偏見，才能實現(xiàn)職業(yè)的自由選擇，讓所有人獲得職業(yè)的幸福感與滿足感。讓大家都有充分的自由，選擇自己喜愛的工作；也讓招聘者有更寬廣的選材范圍，選擇最適合本企業(yè)和單位的人才。（滬生）
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