世界看點：面對“軟裁員”，要拿出更多“硬把式”
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原標題：面對“軟裁員”，要拿出更多“硬把式”
惡意調(diào)崗降薪、布置“不可能完成的任務”、發(fā)動同事排擠孤立……為逃避經(jīng)濟補償，一些企業(yè)玩起了“軟裁員”的花招，企圖實現(xiàn)“零成本”減員。面對企業(yè)的百般刁難，不少勞動者表示“耗不起”“斗不贏”。（1月30日 《工人日報》）
當前經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化，一些用人單位急于“降低人力成本”，開啟了裁員模式。但對于解除勞動合同，勞動合同法設置了嚴格的法定條件，明確只有當勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，以及被依法追究刑事責任等情形時，用人單位方可解除勞動合同，并且不用支付補償。相反，倘若勞動者不滿足前述的法定條件，用人單位想單方面解除勞動合同的，必須支付“N+1”的經(jīng)濟賠償。如此一來，某些企業(yè)動起了歪腦筋，無所不用其極，逼迫員工主動離職，以達到規(guī)避勞動合同法、無償解雇的目的。
縱觀企業(yè)“逼人離職”的手段，大致可分為兩類，一類是物質(zhì)施壓，例如調(diào)崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等；另一類是精神施壓，表現(xiàn)為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。這些不體面的“陰招”，正逐漸成為很多企業(yè)的慣用伎倆，背后飽含勞動者的辛酸淚，更與保護勞動者權(quán)益的法律精神背道而馳。
就現(xiàn)階段來說，對于冷暴力等精神施壓方式，立法上尚存闕如，勞動監(jiān)察部門難以通過執(zhí)法監(jiān)管予以糾偏；針對調(diào)崗、降薪等行為，法律界定則相對明朗，其本質(zhì)上是變更勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位單方面變更勞動合同，必須基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，且不得顯著降低勞動者的工資待遇、勞動條件。侮辱性、懲罰性調(diào)崗降薪等“被迫辭職”情況，已涉嫌違反上述規(guī)定和制度精神。勞動者可據(jù)此認定用人單位違約，進行主動維權(quán)。
隨著社會進步，勞動者的合法權(quán)益得到更多關注，企業(yè)應提供友善平等，不受歧視和霸凌的勞動環(huán)境，已成為社會的普遍共識。現(xiàn)實中，也有越來越多的判決案例表明，某些公司“逼人離職”的把戲并不能得逞。盡管如此，類似“吃相難看”的做法在職場仍不鮮見，相對隱蔽的精神施壓大有愈演愈烈之勢。對“軟裁員”等小動作說“不”，讓企業(yè)付出應有代價，還需有關方面拿出更多“硬把式”。
事實上，對于這些明里暗里的“軟裁員”，上述法律還蘊含“推定解雇”思想，即當用人單位嚴重違法或違約，導致勞動者的基本勞動權(quán)益受損，勞動合同無法實現(xiàn)訂立目的時，賦予勞動者單方面解除勞動合同并獲得用人單位經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，對勞動者的勞動權(quán)益加以保護。但在司法實踐中，“推定解雇”存在適用范圍狹窄、程序嚴苛等問題，勞動者的訴求常因證據(jù)不足等原因，不被法院支持。
除了勞動者積極搜集證據(jù)，通過主張侵權(quán)責任來艱難維權(quán)，未來審判機關顯然還應用好用足現(xiàn)行法律中對于勞動者的傾向性保護，進一步完善“推定解雇”應用，使司法落地更具剛性和包容度；同時倒逼用人單位改變傳統(tǒng)的用工思維，完善人事管理體制，正確行使用工自主權(quán)，給企業(yè)“人力成本管控”上好法治一課。（孔德淇）
