環(huán)球快報(bào):招聘要求“不能起訴公司”，不過(guò)是“規(guī)定了個(gè)寂寞”
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原標(biāo)題：招聘要求“不能起訴公司”，不過(guò)是“規(guī)定了個(gè)寂寞”
“什么情況下都不能做不利于公司的事，更不能起訴公司！做得到熱烈歡迎，做不到請(qǐng)離遠(yuǎn)點(diǎn)?！弊罱?，西安某公司的招聘要求引發(fā)了網(wǎng)友熱議。
相關(guān)內(nèi)容顯示，招聘的崗位是總經(jīng)理助理，要求3至5年工作經(jīng)驗(yàn)，本科學(xué)歷，月薪5k-8k，職位詳情中還附有“法務(wù)管理”“品牌管理”等標(biāo)簽。該公司經(jīng)理稱(chēng)，自己見(jiàn)過(guò)太多員工起訴公司的情況。員工和企業(yè)站在不同的利益角度，說(shuō)不清誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)。而且現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，公司“沒(méi)有那么多嘴巴去說(shuō)這個(gè)事情。”
按照上述回應(yīng)，該公司這么要求的邏輯很簡(jiǎn)單：勞動(dòng)糾紛沒(méi)有絕對(duì)對(duì)錯(cuò)，員工如果起訴企業(yè)就是不利于公司，對(duì)企業(yè)不夠忠誠(chéng)。值得注意的是，相關(guān)負(fù)責(zé)人在說(shuō)出這一理論時(shí)并未感到有何不妥，甚至坦率到讓人驚訝。
可事實(shí)上，這一邏輯無(wú)論在法律還是常識(shí)上都站不住腳。勞動(dòng)糾紛真的說(shuō)不清誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)嗎？當(dāng)然不是。無(wú)論是違規(guī)拖欠薪資、不交社保，還是強(qiáng)制要求無(wú)償加班，都構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，都可以被嚴(yán)肅地論出是非，而不是含混而過(guò)。
即便存在這位經(jīng)理提到的職業(yè)“勞動(dòng)碰瓷”情況，也只是少數(shù)現(xiàn)象。就像有網(wǎng)友所說(shuō)的：只要能正常上班，公司不無(wú)故欠薪、不強(qiáng)制加班、不PUA員工，哪有那么多人愿意浪費(fèi)時(shí)間起訴公司呢？對(duì)于明顯存在問(wèn)題的惡意“碰瓷”亂象，企業(yè)該走法律程序就走法律程序，可一刀切地向所有起訴行為說(shuō)“不”，顯然是因噎廢食之舉，是對(duì)勞動(dòng)者其他合理訴求的漠視。
在我國(guó)現(xiàn)行的法律框架下，也容不得企業(yè)如此任性行事。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者享有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利，即勞動(dòng)者享有依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟的權(quán)利。
試圖用“提前說(shuō)明”的方式進(jìn)行選擇性招聘，是在變相剝奪員工提起訴訟的合法權(quán)利。要說(shuō)“不利于公司”，企業(yè)如此不講法治的霸道要求，才是在給自己埋雷，把公司推向違法違規(guī)的危險(xiǎn)境地。
在接受采訪時(shí)，該公司經(jīng)理表示，招聘時(shí)這么要求，部分是出于對(duì)“00后整頓職場(chǎng)”現(xiàn)象的回應(yīng)。前不久，廣東一公司成立新部門(mén)、專(zhuān)管00后的新聞，也曾引發(fā)社會(huì)關(guān)注。有網(wǎng)友因此調(diào)侃：“00后剛開(kāi)始整頓職場(chǎng)，就被職場(chǎng)整頓了”。
不管是帶著有色眼鏡看00后職場(chǎng)新人，還是在招聘時(shí)先“約法三章”、否定員工起訴公司的權(quán)利，其實(shí)都是企業(yè)對(duì)職場(chǎng)新現(xiàn)象開(kāi)啟了“負(fù)反饋”模式。在這些要求和規(guī)定中，人們更多看到的是一種對(duì)抗型的應(yīng)對(duì)思路：既然一些00后“不守規(guī)矩”“不好管”，那就設(shè)立新部門(mén)實(shí)施“特殊”管理；既然他們更有法律意識(shí)，善于運(yùn)用法律武器，那就索性“未雨綢繆”，在招聘時(shí)就約定好“不能起訴”。
這種“反擊”方式，顯然與勞動(dòng)關(guān)系日漸規(guī)范的發(fā)展趨勢(shì)相悖，事實(shí)上也不利于企業(yè)的良性發(fā)展。要知道，如果不懂得尊重和平等對(duì)話，無(wú)視員工的合理訴求，那么表面上無(wú)人說(shuō)“不”的“一團(tuán)和氣”，也不過(guò)是虛幻的假象。當(dāng)員工感受不到尊重，對(duì)職場(chǎng)不公缺乏必要的申訴渠道，那么不滿、憤怒等負(fù)面情緒就會(huì)不斷累積，企業(yè)所追求的忠誠(chéng)度、凝聚力也就無(wú)從談起。
而且，不管企業(yè)自己如何規(guī)定，都不能在法律框架之外為所欲為。拿此次公司要求員工“不起訴”的事件來(lái)說(shuō)，這一規(guī)定更像是企業(yè)的一廂情愿。如果其侵犯了員工的合法權(quán)益，員工該起訴就起訴，該申請(qǐng)仲裁就申請(qǐng)仲裁。從這個(gè)意義上說(shuō)，涉事企業(yè)也不過(guò)是“規(guī)定了個(gè)寂寞”。
面對(duì)職場(chǎng)新人的新風(fēng)貌、新特點(diǎn)，充滿強(qiáng)制性、缺乏共情的管理方式只會(huì)適得其反。放下偏見(jiàn)和對(duì)抗，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)年輕人的合理訴求，對(duì)新變化保持包容、開(kāi)放的態(tài)度，才能真正塑造起他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，才是更具智慧、更與時(shí)俱進(jìn)的管理方式。（任冠青）
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