所謂“年齡歧視”，換個角度再看看
原標(biāo)題：所謂“年齡歧視”，換個角度再看看
日前發(fā)生了一件常見卻總能帶來熱度的新聞——女性求職者遭遇年齡歧視。一位27歲寶媽曝光求職時被HR嫌年齡大，該HR稱現(xiàn)在招聘基本都是22歲至25歲。隨后有法律人士分析，如果年齡與勝任職務(wù)不相關(guān)，設(shè)定“年齡門檻”純粹是出于偏見。
27歲就遭遇年齡歧視，把年齡歧視的門檻又往下拽了一點，這讓人不悅也不適。企業(yè)的做法不合理，這個道理恐怕人人都懂，不待專家條分縷析，人們也能從常識感覺其中“有些問題”。
在洶洶輿論里，人們似乎可以剝奪企業(yè)的“理性人”預(yù)設(shè)，認(rèn)為這是無謂且違規(guī)的歧視，而自己則比企業(yè)更善良也更懂法，會作出更優(yōu)選擇。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)建構(gòu)的“分散決策者”邏輯，在這里也都不必要了，人們用一些道理和理念，就可以作出更理想的判斷。
這當(dāng)然是不可能的。不妨捫心自問，輿論批評把嘴皮磨破，能不能說服企業(yè)錄用這位女士？答案恐怕心知肚明。
這就是一種現(xiàn)實的尷尬，輿論有著非常強烈的道德沖動，但是沒法代替企業(yè)作決定。其實對這則新聞稍一分析，就能發(fā)現(xiàn)企業(yè)的行為邏輯何在。
這是一個文員崗位，工作內(nèi)容是整理提交工作項目材料、負(fù)責(zé)公司日常后勤事務(wù)，“熟悉電腦操作、服從安排即可上崗”，可見這是一個既不高端也不需要太多經(jīng)驗積累的服務(wù)崗位，年齡構(gòu)不成優(yōu)勢。再一聯(lián)想，今年將會有創(chuàng)紀(jì)錄的1076萬畢業(yè)生進(jìn)入職場。從這個背景出發(fā)，企業(yè)在招聘時有何傾向并不難預(yù)料。
這不是給這家企業(yè)開脫，也不是說人們應(yīng)該心悅誠服地接受各種原因的求職失敗，而是人們應(yīng)該看到，道德評價的框架下不可能解決所有的經(jīng)濟(jì)問題。無視行業(yè)、崗位的千差萬別，無視經(jīng)濟(jì)環(huán)境對就業(yè)容量的塑造，無視企業(yè)出于效率的理性選擇，無視求職者個體的能力素質(zhì)，而把諸如“性別歧視”“淘汰35歲”等當(dāng)作一種泛化的批判對象，把不符合理想預(yù)設(shè)的情形都視為一種道德偏差，這未必有助于問題的解決。
企業(yè)一些有悖規(guī)章的行為當(dāng)然有監(jiān)督的必要，但輿論也沒必要形成一種不假思索的共識——企業(yè)行為總是短視、低效、盲目甚至惡意的，都不如廣大分析人士“高明”。這實在是一種過度的自信，也是一種過度的偷懶。這當(dāng)中省去了數(shù)據(jù)分析和邏輯推導(dǎo)，而代之以口水化、口號化的道德批評。
如果直面所謂“歧視”，人們就應(yīng)該以數(shù)目字解讀“歧視”產(chǎn)生的根源。比如性別歧視，那么就應(yīng)當(dāng)分析男女職工因為生育時間而產(chǎn)生的效益差距，這是企業(yè)實實在在要承擔(dān)的，再在這個基礎(chǔ)上去推導(dǎo)公共政策，用可見數(shù)字填平差距；再比如所謂年齡歧視，如果用來評價體力勞動，那肯定是刻舟求劍，相反應(yīng)當(dāng)分析一個崗位的知識累積程度，工作時長是否足以積累更高的職場優(yōu)勢，在這個基礎(chǔ)上引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)升級、鼓勵知識密集行業(yè)。如果不算帳、只講理，不說競爭、只談歧視，那固然很痛快，但結(jié)果恐怕會很無奈。
各種職場歧視的話題，總能輕易地捕獲流量，但如何推敲卻是另一回事了?？档掠芯湓挘骸斑壿嫷耐陚涫且磺型陚涞幕A(chǔ)”，在經(jīng)濟(jì)層面這句話尤其必要，直覺與感性，如何去應(yīng)對數(shù)字與理性搭建起來的世界？（光明網(wǎng)評論員）
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