解除勞動合同通知無解除事由，賠！
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前不久，江蘇揚州某酒店打輸了一場勞動爭議官司，原因竟然是他們在解除員工勞動合同時未載明解除合同的事由，最后不得不賠償員工的經(jīng)濟損失。
事情的經(jīng)過是這樣的。2019年4月，揚州某酒店聘請蔡某擔任總經(jīng)理，雙方約定工資標準為3萬元/月（含績效獎金5000元）。兩年后的2021年12月，該酒店主管方向蔡某發(fā)出《解約通知書》，載明：“我司同意酒店管理公司的申請，與您解除勞動關系?！辈棠辰拥浇獬贤ㄖ獣r一臉懵，工作得好好的竟然被無緣無故辭退了。于是，多次與酒店主管方交涉。在交涉無果、調(diào)解無效的情況下，以公司違法解除勞動合同為由向法院提起訴訟，請求經(jīng)濟賠償金。
法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，酒店主管方單方面解除與蔡某的勞動合同，確實未載明具體的解除勞動合同的依據(jù)及事由。酒店主管方陳述，《解約通知書》中“酒店管理公司的申請”為酒店管理公司向蔡某所發(fā)的終止雇傭關系的郵件，而該郵件亦未明確說明終止與蔡某雇傭關系的具體事由。法院審理后認為，酒店解除與蔡某勞動合同時未載明具體的依據(jù)及事由，致法院無法審查解除事由的正當性及合法性，對此酒店應當承擔不利后果。酒店解除與蔡某的勞動關系構(gòu)成違法解除，最終判決酒店支付違法解除勞動合同賠償金。
審理法官告誡用人單位，勞動者的合法權益受法律保護，法律嚴格限制用人單位單方解除勞動合同的權利。人民法院在判斷用人單位單方解除勞動行為的合法性時，以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容作為認定依據(jù)。若放任用人單位事后說明或變更事實、理由和依據(jù)，會嚴重侵害勞動者申辯、仲裁等救濟權利。用人單位向勞動者發(fā)出的解除勞動合同通知書未載明解除勞動合同的依據(jù)及事由，致法院無法對解除行為的合法性進行審查，對此應由用人單位承擔不利后果。
（木草 來源：江蘇工人報）
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