訂立勞動合同有講究 不知道這些你就虧大了
勞動合同規(guī)定了雙方在勞動關系中的權利義務，是維護勞動者和用人單位合法權益的重要依據(jù)，對于保護勞動者的權益尤為重要。但實踐中，因勞動合同訂立不規(guī)范導致的勞動爭議時有發(fā)生。浙江省余姚市人民法院總結梳理了訂立勞動合同時要注意的問題，供廣大勞動者及企業(yè)學習參考，避免入“坑”。
勞動者訂立勞動合同有沒有年齡要求？
(資料圖)
作為勞動者而言，一般來說需年滿16周歲。
《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規(guī)定，并保障其接受義務教育的權利。其中，娛樂場所招聘需年滿18周歲?！段闯赡耆吮Ｗo法》第六十一條第二款規(guī)定，營業(yè)性娛樂場所、酒吧、互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)服務營業(yè)場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。
在什么時間、以什么形式訂立勞動合同？
建立勞動關系一個月內(nèi)，以書面形式訂立勞動合同。
《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
超過一個月還沒訂立勞動合同，用人單位該承擔什么責任？
用人單位需支付二倍工資。
《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但需要注意的是，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
勞動合同期限分為哪幾種？
勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
固定期限勞動合同，指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同，指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。需要注意的是，此類合同不得約定試用期。
什么情況下應當訂立無固定期限勞動合同？
《勞動合同法》第十四條第二款、第三款規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有在試用期間被證明不符合錄用條件，以及患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同期滿后繼續(xù)用工，還需要重新簽勞動合同嗎？
固定期限勞動合同期滿后，如需繼續(xù)用工，需要在前一個勞動合同到期后一個月內(nèi)，重新續(xù)簽勞動合同。如果超過一個月沒有簽訂勞動合同，需按二倍工資支付。
勞動合同必備條款有哪些？
《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
勞動報酬直接填寫金額有風險嗎？
勞動報酬僅僅明確金額，會存在較大的風險隱患。
訂立勞動合同時不僅要明確勞動報酬金額，還需要明確具體適用標準、計件、不定時、綜合等何種工時制度。需要注意的是，標準工時不包含加班、績效、津貼等勞動報酬。
實踐中，部分小微企業(yè)與有一定經(jīng)驗技術的勞動者之間會存在“包月工資”的情形，即將工作日、休息日、法定節(jié)假日的加班工資包含在月工資內(nèi)的工資制度。在此種情況下，勞動合同中不僅要明確每月的工資金額，更要明確該工資的具體組成、計發(fā)方式等。如果將包月工資寫成標準工資，當涉及二倍工資、經(jīng)濟補償、違法解除的賠償金等計算時，用人單位會很難就雙方當初的真實約定舉證，讓勞動者陷入被動。
什么情況下勞動合同會被認定無效？
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
在實踐中，導致勞動合同無效的常見情形有以下兩種：一是用人單位對勞動者學歷、專業(yè)技能有特別要求的情況下，勞動者偽造學習、專業(yè)技能證書的，屬于勞動者以欺詐的手段訂立勞動合同的情形；二是勞動合同中有放棄繳納社保、用人單位有任意調(diào)崗權、勞動者不得請假、放棄加班費、裁員后放棄經(jīng)濟補償金、放棄工傷傷殘待遇、合同期不準戀愛結婚生育等用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。
勞動合同中可以隨意約定試用期嗎？
不能，最長不超過6個月。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同中約定了服務期，可以提前離職嗎？
可以，但要支付相應違約金。
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（浙江工人日報 鄭珊珊）
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