職工在觀察期內(nèi)遭解聘屬于違法-世界簡訊
“對于自己的工作能力，我是比較有自信的。公司對我的工作能力所作的評價，我不敢茍同也不愿置評?！辩姾晌模ɑ┱f，試用期滿通過考核轉為正式職工后，她又在公司自行增設的3個月觀察期接受考察，但最終被解聘。
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公司的解聘通知載明，因進行人員結構優(yōu)化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，決定于2022年1月4日解除鐘荷文的勞動合同。此后，公司又主張其系因工作能力無法滿足崗位要求，且存在未如實披露履歷的不誠信行為被解聘。鐘荷文不認可這一說法，公司亦不能就此舉證證明。
法院審理認為，公司未提交解聘通知載明的解聘鐘荷文的原因，亦未舉證證明在解除勞動關系時已經(jīng)告知鐘荷文的工作能力無法滿足崗位要求等理由，在鐘荷文不認可相關事由的情況下，公司解除勞動合同的理由不能成立。6月27日，二審法院終審判決公司繼續(xù)履行勞動合同。
試用結束繼續(xù)觀察 職工不服解聘決定
經(jīng)歷報名、初篩、筆試、面試等招聘環(huán)節(jié)，鐘荷文順利過關并于2021年9月16日進入公司工作。按照其專業(yè)特長及考試成績，公司安排她在總經(jīng)理辦公室工作。當天，雙方還簽訂了自即日起至2023年9月15日止的勞動合同。該合同約定，其試用期至2021年11月15日止。此后，她成為公司的一名正式職工。
2022年1月4日，公司突然以人員結構優(yōu)化調(diào)整為由，決定與鐘荷文解除勞動合同。對此，人事經(jīng)理表示，對于通過試用期考察新招錄人員，公司還專門設置了2至3個月的觀察期。在觀察期內(nèi)，公司繼續(xù)對新入職職工進行優(yōu)化調(diào)整，不合格者將予以解聘。在觀察期內(nèi)，經(jīng)公司考察，鐘荷文未能達到崗位要求。
為此，公司提交《解除勞動合同通知書》及掛號信予以證明。其中，《解除勞動合同通知書》顯示：“現(xiàn)因公司發(fā)展需要，進行人員結構優(yōu)化，經(jīng)與職工協(xié)商一致，公司決定2022年1月4日解除鐘荷文的勞動合同?！?/p>
鐘荷文不服決定，申請勞動爭議仲裁機構撤銷公司作出的《解除勞動合同通知》、繼續(xù)與其履行勞動合同。經(jīng)審理，仲裁裁決支持了鐘荷文的請求。
無法舉證解聘事由 解聘通知應予撤銷
公司不服仲裁裁決，訴至一審法院。
庭審中，公司提交了《解除勞動合同通知書》等證據(jù)，同時主張因鐘荷文工作能力無法滿足崗位要求，且存在未如實披露履歷的不誠信行為，才與其解除勞動合同。鐘荷文辯稱，公司在其試用期結束后又擅自設立觀察期，在觀察期內(nèi)又以其工作能力不適應崗位要求為由將其解聘，這種行為屬于變相增加試用期，是違法行為。公司以此為據(jù)作出的解聘決定，同樣是違法且無效的。
一審法院認為，當事人對自己的主張有提供相應證據(jù)的義務，當事人未提供相應證據(jù)或者提供的證據(jù)不足以證明其主張的，應承擔不利后果。本案中，雙方均認可公司于2022年1月4日以人員結構優(yōu)化調(diào)整為由與鐘荷文解除勞動合同，公司提交的《解除勞動合同通知書》也顯示解除原因是“因公司發(fā)展需要，進行人員結構優(yōu)化，經(jīng)與職工協(xié)商一致”，但是，公司未提交“因公司發(fā)展需要，進行人員結構優(yōu)化”及“與職工協(xié)商一致”解除勞動合同的證據(jù)。
另外，公司主張解聘鐘荷文的理由還有其工作能力無法滿足崗位要求，且存在未如實披露履歷的不誠信行為，可是，其未舉證證明在解除時已經(jīng)告知鐘荷文這些理由，鐘荷文對此也不認可。因此，一審法院認為，公司解除勞動合同的理由不能成立，鐘荷文要求撤銷解除勞動合同通知、繼續(xù)履行勞動合同的主張于法有據(jù)，公司應當履行。
鑒于公司設立觀察期并不違反法律強制性規(guī)定，且其并未以試用不合格為由作出解聘鐘荷文的決定，在上述查明的事實基礎上，一審法院依據(jù)《勞動合同法》第48條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，判決撤銷公司解聘鐘荷文的決定，并繼續(xù)與之履行勞動合同。
公司言稱信賴缺失 法院令其履行合同
公司不服一審法院判決，上訴稱其為妥善解決涉案爭議，本著最大誠意與鐘荷文溝通，并在法律和政策允許的范圍給予鐘荷文補償，而鐘荷文始終拒絕任何溝通。一審庭審中，鐘荷文表示同意調(diào)解，但提出諸多超出公司決策權限的要求。這些做法表明，雙方之間已無任何信賴基礎，合同履行難以實現(xiàn)。
公司認為，鐘荷文所在崗位已經(jīng)招聘新職工，其作為福利型企業(yè)，崗位招收和調(diào)整需優(yōu)先保障殘障人士的就業(yè)，涉案勞動合同客觀上已無法履行。況且，早在2022年2月14日，因該崗位空缺嚴重影響公司正常運營，公司在同崗位重新招錄了新職工，并與該名職工簽訂了合法有效的勞動合同并繳納了社保，已經(jīng)形成了穩(wěn)定的工作關系。
二審中，公司提交調(diào)取鐘荷文在2022年1月至2023年3月的納稅申報記錄及社會保險繳納記錄的申請。二審庭審中，法官詢問公司是否認可解除理由為人員結構優(yōu)化、協(xié)商一致，是否有證據(jù)證明與鐘荷文協(xié)商一致，公司回答稱認可，但協(xié)商沒有達成一致。法官詢問公司為什么調(diào)取鐘荷文社保，公司回答稱需要核實其是否與別的單位建立勞動關系。法官詢問公司是否有初步證據(jù)證明鐘荷文與別的單位建立勞動關系，公司回答稱沒有。法官詢問鐘荷文是否與第三方公司建立勞動關系，鐘荷文回答稱沒有。
因雙方均未提交新的證據(jù)，二審法院對一審法院查明的其他事實予以確認。
經(jīng)審理，二審法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。本案中，公司提交的《解除勞動合同通知書》顯示解除原因是“因公司發(fā)展需要，進行人員結構優(yōu)化，經(jīng)與職工協(xié)商一致”，公司未能提交充分證據(jù)對解除原因中載明的曾與職工協(xié)商一致予以證明，且其在二審庭審中認可未就解除勞動合同事宜與鐘荷文協(xié)商一致，故公司解除勞動合同的理由不能成立，應當認定公司構成違法解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！北景钢?，鐘荷文主張繼續(xù)履行勞動合同符合上述法律規(guī)定，公司上訴主張其與鐘荷文之間已經(jīng)喪失信任基礎，且鐘荷文原崗位已經(jīng)招聘新職工，故其與鐘荷文之間的勞動合同已經(jīng)不能履行，然而，鐘荷文所屬的辦公室職員崗位并非屬于不可替代崗位，公司所稱的其他理由并非勞動合同確實無法繼續(xù)履行的情形，亦不足以對抗鐘荷文基于法律規(guī)定所享有勞動合同繼續(xù)履行請求權。綜上，一審法院綜合在案證據(jù)及雙方當事人陳述認定公司應當撤銷解除勞動合同通知、繼續(xù)履行勞動合同并無不當，二審法院予以維持。
關于公司申請調(diào)取證據(jù)事項，本案中公司并無任何證據(jù)可初步證明鐘荷文在勞動合同被解除后與其他公司建立了勞動關系，鐘荷文對此亦予以否認，故二審法院認為公司的調(diào)取證據(jù)申請缺乏必要性，不予準許。
綜上所述，公司的上訴請求和理由均不能成立，應予駁回；一審判決結果并無不當，應予維持。依照《民事訴訟法》第177條第1款第1項規(guī)定，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。
（勞動午報記者 趙新政）
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