試用期已過 再以不符合錄用條件為由解聘員工屬違法 當(dāng)前快播
(資料圖)
讀者蘇筱反映說，她于3個(gè)月前入職一家服裝公司，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定其工作崗位是縫紉工，試用期為2個(gè)月。入職后不久，她就能夠獨(dú)立作業(yè)，且平穩(wěn)地度過了2個(gè)月的試用期成為公司的正式員工。
然而，她近日縫制的衣服經(jīng)公司質(zhì)量員檢驗(yàn)，有一部分存在質(zhì)量問題并被要求返工。同時(shí)，公司決定對其所在車間予以處罰。為此，車間主任大發(fā)雷霆，以“不符合錄用條件”為由，要求與她解除勞動合同。
蘇筱認(rèn)為，她在公司的試用期早已過去，公司再以“不符合錄用條件”為由與其解除勞動合同是不合適的，甚至是違法的。于是，她向車間主任進(jìn)行解釋，車間主任不聽她的解釋，并稱“這事我說了算，我說與你解除勞動合同就解除了?！彪S后，車間主任安排其他人員頂替了她的工作崗位，不再允許她返崗上班。
她想知道：公司的車間主任可以在超越試用期之后，以不符合錄用條件為由與其解除勞動合同嗎？
法律分析
試用期是用人單位對新入職的勞動者是否合格進(jìn)行考核的期限，是勞動者對用人單位是否符合自己要求進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的期間。對于試用期，《勞動合同法》第十九條明確規(guī)定：“勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”
在人力資源管理實(shí)踐中，用人單位通常是通過其內(nèi)設(shè)部門或管理人員對員工進(jìn)行管理的，相關(guān)部門、人員的管理權(quán)限來自公司的授權(quán)，基于不同工作職責(zé)和內(nèi)容，授權(quán)范圍也不一樣。一般來說，對于解除員工勞動合同這樣的重大決定，應(yīng)當(dāng)由公司或者能夠代表公司行使權(quán)力的部門、管理人員作出，未得到公司授權(quán)的工作人員無權(quán)代表公司作出此類人事處理決定。從蘇筱在咨詢中所介紹的情況來看，宣布與她解除勞動合同的，是其所在車間的主任。這位車間主任在沒有得到公司授權(quán)的情況下決定與其解除勞動合同是一種越權(quán)行為，也是無效的。
另外，《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！钡谌艞l規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”由此可以看出，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以在試用期內(nèi)提出解除勞動合同。如果超越了試用期，用人單位則不能再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
本案中，蘇筱的試用期已經(jīng)結(jié)束。如果這家服裝公司接受車間主任的建議，以不符合錄用條件為由與蘇筱解除勞動合同，則構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（程文華 律師 來源：勞動午報(bào)）
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