當前視點！公司“招錯人”補償50元合理嗎？
廣州25歲小伙入職第一天，被HR告知招錯人補償50元，話題沖上了微博熱搜。
吳先生說，自己的專業(yè)是視頻剪輯，去公司面試的崗位也是剪輯崗位。當天下午面試完，HR告訴自己被錄取了，期待薪資7000元，公司錄取后給7500元。
隨后，他們約了入職時間。當天在公司待了一個多小時，人事才來找吳先生說，名字對不上，招錯人了。吳先生說：“他們要招的是編導，不是剪輯，一直在說抱歉，補償了50元打車費。”
(資料圖)
吳先生很無奈，找了兩個多月的工作，好不容易找到工作，公司還招錯了。
大家都在議論：公司招錯人只需補償50元？是不是因為未簽勞動合同就賠的少？如果吳先生堅持入職可以嗎？
吳先生可以堅持入職嗎？
吳先生是否可以堅持入職，關鍵在于雙方是否建立了勞動關系。如果已經建立了勞動關系，根據(jù)《勞動合同法》，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
那么，雙方是否建立了勞動關系呢？勞動關系是用人單位與勞動者基于勞動合同成立的權利義務關系，除雙方達成交換的合意之外，用工即用人單位已經實際使用勞動者的勞動力是勞動關系成立的核心要件?！秳趧雍贤ā返谄邨l：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！钡谑畻l第三款：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！?/p>
從目前所披露的信息看，盡管雙方約定了工作崗位、勞動報酬、入職時間，但公司尚未要求吳先生工作，吳先生也未實際提供勞動，雙方之間的勞動關系尚未成立，吳先生的身份是求職者，而非勞動者。其實，即便吳先生已經簽訂了勞動合同，只要用人單位還未開始用工，勞動關系仍然不成立。
由于勞動合同的實踐性特點，在勞動關系成立之前，如果用人單位拒絕為勞動者提供崗位，或者勞動者拒絕為用人單位工作，都不能要求對方繼續(xù)履行勞動合同或承擔違法解除勞動合同的責任。
如果打官司的話，這恐怕不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。
“招錯人”應如何承擔法律責任？
那么，當事人是否可以要求對方承擔民事法律中的違約責任、締約過失責任或侵權責任呢？
違約責任是一種意定責任，以合同成立和生效為前提。在用工之前，勞動合同或具備勞動合同主要條款的就業(yè)協(xié)議、錄用通知書等可以作為一種預約合同。一方違反預約合同，另一方可以追究違約責任。
締約過失責任是一種法定責任，屬于先契約義務，產生于合同訂立階段，并以合同成立或生效為前提。用人單位和勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。根據(jù)《民法典》第五百條，若一方在合同訂立過程中違反誠實信用原則給對方造成信賴利益損失的，應當承擔相應的締約過失損害賠償責任。
侵權責任也是一種法定責任，違反的則是不得侵犯他人人身和財產權利的一般義務，存在于一切社會交往中，它的發(fā)生不需要當事人之間有任何關系。但它對于當事人的注意義務，不如締約過失責任那樣高。如果求職者遭遇了就業(yè)歧視等損害人格尊嚴的行為，可根據(jù)《民法典》第一千一百六十五條第一款，要求對方承擔侵權責任。
締約過失責任的賠償范圍通常只限于信賴利益和經濟損失，不包含履行利益和精神損害。相比之下，違約責任的賠償范圍要更大一些，如根據(jù)《民法典》第五百八十五條第一款支付違約金，但一般也不包括精神損害。而侵權責任的賠償還包括精神損害撫慰金等，當然要根據(jù)招聘單位的過錯程度以及對于應聘者造成的損害后果酌情確定。
由于吳先生與公司并未簽訂任何協(xié)議，也沒有遇到就業(yè)歧視，故難以要求對方承擔違約責任或侵權責任。
但吳先生至那家公司處應聘，公司經面試后決定錄用吳先生，并商定了吳先生的入職日期、職位以及工資福利待遇等條件，其性質為用人單位希望與勞動者建立勞動關系的單方意思表示。吳先生亦認可并同意入職。在此情況下，吳先生基于相信會按約履行、雙方未來將建立正式勞動關系而享有信賴利益。而公司卻又拒絕其入職，違反了誠實信用原則，侵害了其對公司的信賴利益，造成了吳先生的損失，應依法承擔締約過失責任。
公司僅補償50元顯然不合理
至于締約過失責任的賠償范圍，并沒有固定的標準，屬于裁判者自由裁量的范疇。但一般包括直接財產損失及間接機會損失，且不應當超過勞動合同正式訂立后雙方可得利益的范圍。
直接損失包括：勞動者因此產生的相關交通費、食宿費、與原單位解除勞動合同等帶來的經濟損失。但更重要的還是機會損失，即勞動者放棄了其他面試機會及工作機會而遭受的損失，也就是機會成本的損失。
司法實踐中，法院往往會綜合考量用人單位的過失程度、員工在原單位的收入情況、錄用通知載明的工資標準、應聘者提前離職且尚未找到工作的客觀情況、應聘者自身尋找工作的能力等多重因素，酌定具體賠償金額，但一般不超過合同實際履行時可以預期的數(shù)額。
北京市石景山區(qū)人民法院周炳旭法官認為，對于工資損失的計算標準，應考慮用人單位在雙方締約過程中承諾的工資待遇或者勞動者在前工作單位的工資待遇，若兩者都沒有，則應考慮該地區(qū)、該行為的行業(yè)工資標準。（《中國法院2020年度案例》，中國法制出版社2020年3月第1版，第240頁）
從各地司法實踐判例來看，法院判決的賠償金通常在1個月工資標準左右。但如法官判斷求職者重新找工作不需或需超過一個月的時間，判決賠償少于或多于一個月工資標準也是可能的。
有觀點認為，確定用人單位取消應聘者錄用通知的賠償金，也不應當超過此限額。而根據(jù)《勞動合同法》四十七條和八十七條，如用人單位在該員工入職后立即違法解除勞動合同，其賠償金相當于1個月工資（0.5個月*2）。
不過，有些違法解除案件本來就不宜判決用人單位支付賠償金，而應判決恢復勞動關系，否則勞動者的合法權益難以得到維護。所以在女職工“三期”等特殊情況下，賠償金超過一個月工資標準的并不少見。
不管怎么說，補償吳先生的50元車費僅為直接損失，或該另賠償其7500元左右的機會損失。
（據(jù)勞動報消息 周斌）
