當(dāng)前報(bào)道:春節(jié)延長假=帶薪年休假？
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位有權(quán)以延長春節(jié)假期的方式主動(dòng)安排年休假（副題）
工人日?qǐng)?bào)-中工網(wǎng)記者 時(shí)斕娜
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專家建議，建立安排年休假時(shí)間的合理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用人單位年休假安排與勞動(dòng)者意愿的真正統(tǒng)籌，既兼顧生產(chǎn)經(jīng)營的有序進(jìn)行，又達(dá)到使勞動(dòng)者放松身心，維持和恢復(fù)勞動(dòng)能力的效果。
新春佳節(jié)剛過，在享受了或長或短的休假后，勞動(dòng)者陸續(xù)返崗工作。記者調(diào)查了解到，有些公司以延長春節(jié)假期的方式安排勞動(dòng)者休年休假，將春節(jié)假期和年休假連放，這樣一來讓勞動(dòng)者尤其是外地勞動(dòng)者有更充裕的時(shí)間享受個(gè)團(tuán)圓年，二來也滿足了公司的實(shí)際生產(chǎn)需要，不失為一種“兩全其美”的辦法。
不過，一些勞動(dòng)者對(duì)這樣的安排卻并不買賬——“休年假是我的權(quán)利，不應(yīng)該由我來自主決定休假時(shí)間嗎？”
用延長的春節(jié)假抵扣年休假
來自天津的張陽在某房地產(chǎn)開發(fā)公司擔(dān)任管理部設(shè)計(jì)主管，不久前，公司以“優(yōu)化”為由將其辭退，在主張經(jīng)濟(jì)賠償時(shí)，張陽犯了難：“公司雖然安排了每年春節(jié)前后多放假7天，并正常發(fā)放工資，但這并不是我自主決定的時(shí)間，能算是我的年休假嗎？我能否向公司主張應(yīng)休未休的年休假工資？”
和張陽一樣，不少勞動(dòng)者也有享受用人單位安排的春節(jié)延長假后，是否等同于放了年休假的疑問。記者查閱中國裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，在正常發(fā)放工資的前提下，法院多將延長的春節(jié)假期認(rèn)定為勞動(dòng)者已享受年休假。
2015年10月，18歲的謝華入職海南?？谀呈称饭荆?018年12月，他從公司離職，并主張2018年未休年休假工資報(bào)酬1377.8元。訴訟中，該食品公司表示，公司每年均以延長春節(jié)假的形式給謝華休年休假，2015年至2018年年休假時(shí)間分別為14天、12天、13天、12天，這些休假天數(shù)扣除春節(jié)法定假期外均為謝華享受的年休假，已超過謝華應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)。
“由于公司延長春節(jié)假，扣減當(dāng)年春節(jié)法定節(jié)假日后，謝華春節(jié)期間已享受年休假4天，加之其自行申請(qǐng)的帶薪年休假4天，不存在應(yīng)休未休年休假情形。”辦案法官據(jù)此未支持謝華要求公司支付未休年休假工資的訴訟請(qǐng)求。
用人單位統(tǒng)籌安排年休假于法有據(jù)
北京市東衛(wèi)律師事務(wù)所律師王旭東分析，基于休息權(quán)這一憲法賦予公民的基本權(quán)利，帶薪年休假也相伴而生。實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位之間的爭議焦點(diǎn)在于公司是否有權(quán)對(duì)年休假做出安排。
對(duì)此，《職工帶薪年休假條例》第五條第一款已做出明確規(guī)定，即“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。王旭東表示，由此可見，勞動(dòng)者雖然享有休年休假的權(quán)利，但是休年休假并非只有勞動(dòng)者向用人單位提出申請(qǐng)一條途徑，用人單位也可以對(duì)此主動(dòng)安排。
中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院執(zhí)行院長、教授肖竹進(jìn)一步解釋，根據(jù)該規(guī)定，用人單位有安排年休假的最終決定權(quán)，因此有權(quán)以延長春節(jié)假期的方式主動(dòng)安排年休假。除春節(jié)外，用人單位也可以將年休假安排在其他時(shí)間。
那么，在年休假的安排上，勞動(dòng)者的個(gè)人意愿該如何體現(xiàn)？肖竹介紹，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，用人單位安排年休假應(yīng)考慮職工本人意愿，但是該條例并未明確規(guī)定用人單位安排年休假應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
在司法實(shí)踐中，公司統(tǒng)籌安排的假期是否能被視為年休假，通常以公司是否盡到告知義務(wù)，使勞動(dòng)者知悉假期性質(zhì)為依據(jù)。公司對(duì)于勞動(dòng)者“已休年休假”的主張，需要承擔(dān)舉證責(zé)任。
在某服裝制衣有限公司從事文員工作的張俊輝，因用人單位未安排其休2022年年休假，向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，該用人單位則稱已于2022年2月1日至2月15日期間安排員工放假15天。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，盡管公司提交的《2022年春節(jié)放假通知》所列的春節(jié)假期長于法定春節(jié)假期時(shí)間，但并未說明假期包含帶薪年休假，且公司無法提交其他證據(jù)證明張俊輝2月份工資發(fā)放情況以及其已知悉年休假安排，故對(duì)公司主張不予采信，裁決該公司向張俊輝支付未休年休假工資。
如果在用人單位安排年休假期間，勞動(dòng)者不想休假，怎么辦？肖竹表示，用人單位安排后職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
應(yīng)兼顧用人單位安排與勞動(dòng)者意愿
“年休假制度設(shè)定的目的，是為了保障勞動(dòng)者休息的權(quán)利，讓其能夠享受較長時(shí)間的休息休假，維持和恢復(fù)勞動(dòng)能力，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性?！蓖跣駯|提及，勞動(dòng)者本人的意愿是休年休假的其中一項(xiàng)因素，同時(shí)也應(yīng)該考慮到，無論安排在何時(shí)，只要保障了休假，就達(dá)到了讓勞動(dòng)者休息的目的。
不過，《職工帶薪年休假條例》第五條也明確，用人單位根據(jù)自身經(jīng)營情況統(tǒng)籌安排職工休年休假是其法定義務(wù)，即使勞動(dòng)者不提出申請(qǐng)，也不能視為其放棄休年休假。
對(duì)于爭議中一些用人單位主張已經(jīng)以團(tuán)建、集體出游等方式安排勞動(dòng)者休年休假，肖竹認(rèn)為，年休假是為了保障職工在工作之外的休息休假權(quán)利，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者脫離工作崗位所享有的一種放松身心的權(quán)利。用人單位安排的集體出游畢竟不是勞動(dòng)者自由支配休息、放松的時(shí)間，因此不能與年休假相混淆甚至相抵扣。
肖竹表示，《職工帶薪年休假條例》只賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假時(shí)間的權(quán)利，而非休假方式，如何度過假期的自主決定權(quán)應(yīng)該完全給予勞動(dòng)者。
肖竹建議，未來，在年休假的制度完善上，應(yīng)建立安排年休假時(shí)間的合理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用人單位年休假安排與勞動(dòng)者意愿的真正統(tǒng)籌，既兼顧生產(chǎn)經(jīng)營的有序進(jìn)行，又達(dá)到使勞動(dòng)者放松身心，維持和恢復(fù)勞動(dòng)能力的效果。
（文中受訪者均為化名）
標(biāo)簽： 用人單位 統(tǒng)籌安排 勞動(dòng)能力
