當前快報:單位忽視哪些勞動合同管理事項須賠償？
勞動合同制度對于規(guī)范用人單位用工行為、明確合同雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系具有十分重要的意義。然而，現(xiàn)實中有少數(shù)用人單位輕視員工勞動合同管理，這種行為既有可能侵害勞動者的合法權益，亦可能給自身帶來損失。譬如，因用人單位忽視勞動合同管理，“忘記”與勞動者簽訂勞動合同，或將勞動合同“弄丟”了，此時若與勞動者發(fā)生爭議，其就應當承擔支付2倍工資或其他賠償責任。對此，以下4個案例作出的詳細的法律分析，用人單位應當引以為戒，提高勞動合同管理意識。
【案例1】 因“忘記”而錯過簽約期，須支付2倍工資
【資料圖】
小吳于2021年9月1日入職公司從事內(nèi)勤工作，月工資為8000元。入職后，小吳曾兩次到公司人事部詢問何時簽訂勞動合同，對方均回復等一等。直至2022年7月1日，公司才與小吳訂立勞動合同。
2022年7月底，小吳離職。由于要求公司支付未訂立書面勞動合同期間的2倍工資被拒，小吳將公司告到勞動爭議仲裁機構。案件審理過程中，公司稱“因業(yè)務太忙，就把簽合同一事忘了，并非有意拖延。”盡管如此，仲裁機構仍裁決公司支付小吳2021年10月1日至2022年6月30日期間未簽訂勞動合同的2倍工資差額7.2萬元。
【點評】
《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！痹摲ǖ诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。”
本案中，公司未在小吳入職后的1個月內(nèi)與其簽訂勞動合同，而是在其工作數(shù)月后才簽合同，該做法顯然是違法的。至于公司聲稱未及時簽訂是因業(yè)務太忙忘簽了、并非故意不簽，這些都是托詞，無法推翻其無故拖延簽訂勞動合同的客觀事實，故應當依法向小吳支付共計9個月的2倍工資差額。
【案例2】“忘記”合同文本放哪了，須支付2倍工資
2021年7月初，小程入職一家信息公司，半個月后雙方簽訂了勞動合同。半年后，小程因嫌工資待遇差就一心謀劃著跳槽。一個偶然的機會，小程從公司人事部門的好友口中得知自己和公司簽署的合同文本找不到了。
小程認為，這是個機會，不僅跳槽名正言順，還可主張未簽書面勞動合同的2倍工資差額，遂于2022年6月初提出辭職并申請勞動爭議仲裁，要求公司向其支付2倍工資差額。庭審時，雖然公司一再表示其與小程確實訂立了勞動合同，但忘記放哪里了。由于公司無法舉證證明其與小程曾簽過書面勞動合同的事實，仲裁裁決支持了小程的請求。
【點評】
《勞動合同法》第十六條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！庇捎趧趧雍贤翘幚砣蘸笏a(chǎn)生的勞動爭議的主要依據(jù)，所以，用人單位務必要保管好勞動合同文本，并按要求到勞動行政部門辦理勞動合同備案手續(xù)，否則就會面臨須支付2倍工資等風險。
本案中，涉案公司沒有為小程的勞動合同辦理備案登記，在勞動合同文本丟失后又無法證明雙方曾經(jīng)簽訂過勞動合同，所以，只能承擔舉證不能的后果。
【案例3】“忘記”續(xù)訂合同，須支付2倍工資
王某入職一家電子公司時簽了3年的勞動合同。2022年1月9日，該合同到期后王某仍在公司上班，但雙方未續(xù)訂勞動合同。5月12日，王某因調(diào)崗問題與公司發(fā)生爭議提出離職，并要求公司支付未續(xù)訂勞動合同的2倍工資差額。
在仲裁及訴訟過程中，電子公司均表示因“公司人員流動大、人事部門入手不足，把跟王某續(xù)訂合同的事耽擱了”。但是，勞動爭議仲裁機構及法院審理后，均不采納公司的主張，并判令公司向王某支付未續(xù)訂勞動合同的2倍工資差額。
【點評】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條第一款規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持?！彪m然該條規(guī)定“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”，但這僅是解決合同期滿后雙方事實勞動關系權利義務如何確定的問題，并不能免除用人單位應主動與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任。
北京市高級人民法院印發(fā)的《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十八條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。”
本案中，王某于勞動合同期滿后仍在電子公司工作，電子公司就未履行續(xù)訂勞動合同義務的抗辯理由不能成立，依據(jù)上述規(guī)定，公司應向王某支付未續(xù)訂書面勞動合同的2倍工資差額。
【案例4】“忘記”在解聘時通知工會，須支付賠償金
李某是一家紡織公司的職工，已在公司連續(xù)工作6年。2022年6月4日，李某因工作瑣事與同事發(fā)生毆打，致使對方受傷，公安機關介入進行了處理。一周后，紡織公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，以李某嚴重違紀為由將其辭退，但未事先將理由通知工會也未征求工會的意見。
李某不服公司決定，以公司違法解除勞動關系為由申請勞動爭議仲裁，請求撤銷公司的辭退決定或者向其支付賠償金。仲裁庭上，關于未通知工會的原因，紡織公司辯稱，因“公司人力資源部門忙，顧不過來，把這事給疏忽了”。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁機構認為，雙方之間的勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，并裁決公司按李某應得6個月的經(jīng)濟補償金2倍向李某支付賠償金。
【點評】
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會……”該規(guī)定表明，用人單位與勞動者解除勞動關系時不僅需具有合法性事由，還需履行事先告知工會的程序義務。本案中，雖然紡織公司辭退李某在實體上是合法的，但由于工作疏忽未事先將辭退的理由通知工會，違反了單方解除勞動合同的法定程序，程序違法也是違法，因此應承擔違法解除勞動合同的法律后果。
《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”很顯然，勞動仲裁機構對本案的裁決是正確的。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報 潘家永律師）
