天天新消息丨用人單位拒開或亂開離職證明，勞動者怎么辦？
離職證明不僅關(guān)系到勞動者的工齡計算、失業(yè)金的領(lǐng)取，更關(guān)系到勞動者的再就業(yè)權(quán)益。因此，法律明確規(guī)定給勞動者出具離職證明是用人單位必須履行的義務(wù)。然而，現(xiàn)實(shí)中總有一些用人單位濫用管理者的權(quán)力，以多種理由拒絕、拖延或未按法律要求為勞動者開具離職證明，甚至借機(jī)發(fā)泄對勞動者的不滿，人為地給勞動者再就業(yè)設(shè)置障礙。如果遇到用人單位拒開或亂開離職證明這種情況，勞動者該怎么辦呢？以下3個案例及其分析給出了比較具體的應(yīng)對措施。
【案例1】終止勞動合同通知書不能代替離職證明
(相關(guān)資料圖)
2022年8月31日，徐某與公司簽訂的勞動合同期限屆滿。公司不同意續(xù)訂勞動合同，并向徐某送達(dá)了終止勞動合同通知書。該通知書載明了雙方簽訂的勞動合同的期限、終止日期、工作崗位、工作年限等內(nèi)容。
在辦理離職手續(xù)時，徐某要求公司給他出具離職證明。公司認(rèn)為，終止勞動合同通知書已經(jīng)寫明其在職、離職情況，可以代替離職證明，沒必要另行開具離職證明。
那么，公司的這種說法對嗎？
【說法】
《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！笨梢姡萌藛挝辉诮獬蛘呓K止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)向勞動者出具離職證明，這是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)。
事實(shí)上，離職證明與解除或終止勞動合同通知書是有諸多區(qū)別的。其中，二者的主要區(qū)別是作用不同。離職證明是證明原用人單位與勞動者已經(jīng)不存在勞動關(guān)系的材料，是勞動者再就業(yè)時必須提供的，否則，新用人單位可以不予以錄用。而解除或終止勞動合同通知書是用人單位發(fā)給勞動者的，由勞動者個人保留。因此，解除或者終止勞動合同通知書不能替代離職證明。
《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正……”本案中，由于公司拒絕為徐某出具離職證明，徐某可以向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，由該機(jī)構(gòu)責(zé)令公司出具離職證明。當(dāng)然，徐某也可以通過申請勞動仲裁或起訴來解決這一問題，只是時間可能拖得比較長。
【案例2】離職證明不能出現(xiàn)對勞動者的負(fù)面評價
因?qū)窘o付的工資待遇不滿，小吳于2022年9月5日與公司解除了勞動合同。公司在給小吳出具的離職證明中寫道：“……工作能力一般，態(tài)度不端正，缺乏應(yīng)有的誠信和職業(yè)道德?！?/p>
針對離職證明中的上述評價性內(nèi)容，小吳認(rèn)為，這種評價首先不是客觀真實(shí)的，違背了實(shí)事求是的原則。如果他真如公司評價的那樣，公司決不會讓他在本單位連續(xù)工作5年，且讓他掌管公司重要的技術(shù)研發(fā)工作。其次，公司對他的評價是負(fù)面的，目的是發(fā)泄對他執(zhí)意離職一事的不滿，想阻斷他的再就業(yè)之路。因此，他要求公司重新出具離職證明。
那么，用人單位可以在離職證明中對勞動者作負(fù)面評價嗎？
【說法】
離職證明的作用僅僅是證明用人單位與勞動者之間原勞動關(guān)系的終結(jié)，而非證明勞動關(guān)系因何種原因而終結(jié)，所以，用人單位給員工開具離職證明，不可任性而為，不能隨意添加對勞動者的負(fù)面評價等內(nèi)容。
《勞動合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”據(jù)此，對于勞動者的其他方面信息包括勞動者工作能力、個人品行、離職原因等，都不用寫也不能寫。實(shí)踐中，確實(shí)有一部分用人單位在開具離職證明時在其中夾帶一些“私貨”，甚至帶有明顯對勞動者不利的信息或評價，諸如工作能力不足、工作態(tài)度不端正、嚴(yán)重違紀(jì)、多次考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)等，這評價實(shí)際上侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)，將給勞動者的再就業(yè)制造障礙。
本案中，公司在出具離職證明時對小吳的工作表現(xiàn)等作出了不必要的、負(fù)面的評價，這些評價無疑會對小吳的再就業(yè)產(chǎn)生不利影響。對此，小吳有權(quán)要求公司重新出具符合法律規(guī)定的離職證明，也可以通過投訴、申請勞動仲裁或起訴措施，請求有關(guān)部門責(zé)令或者判令公司為其重新出具符合要求的離職證明。
【案例3】因不出具離職證明影響勞動者再就業(yè)用人單位須賠償
在甲公司工作期間，小蔣就一直在尋找更合適的東家。2022年6月3日，小蔣拿到了乙公司的《錄用通知書》。接下來，她向甲公司提交了辭職書。在辦理完工作交接手續(xù)后，小蔣請求甲公司為她出具離職證明。可是，到了乙公司與她約定的報到時間，甲公司仍未為她開具離職證明，還告訴她過幾天再來取。
誰知，這只是甲公司的托詞。截至目前，小蔣從甲公司離職到現(xiàn)在已經(jīng)3個多月了，還沒有拿到離職證明。這不僅導(dǎo)致她無法入職洽談好的乙公司，而且讓乙公司在2022年6月即作出了不再錄用小蔣的決定。此后，小蔣到其他單位求職，又有數(shù)家單位因?yàn)樗荒芴峁╇x職證明，決定不錄用她。
那么，小蔣能否要求甲公司賠償其工資損失呢？
【說法】
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！庇萌藛挝辉谡杏眯聠T工時，為了避免勞動爭議隱患，通常都要求其提供離職證明，否則，不予辦理入職手續(xù)。如果用人單位在勞動關(guān)系終止后遲遲不出具離職證明，無疑會損害勞動者再就業(yè)權(quán)益，使勞動者遭受經(jīng)濟(jì)損失。
《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”該規(guī)定具有懲戒用人單位的惡意行為和保護(hù)勞動者合法權(quán)益的雙重目的。
本案中，甲公司故意拖延出具解除勞動合同證明，導(dǎo)致小蔣喪失了入職新單位的機(jī)會。求職接連“泡湯”，必然導(dǎo)致小蔣失去了相應(yīng)期間的工資收入。對此，小蔣可以依法要求甲公司承擔(dān)損害賠償責(zé)任。至于賠償數(shù)額，一般以小蔣從甲公司離職前12個月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)甲公司拖延出具離職證明的持續(xù)時間酌定計算期間。
（據(jù)勞動午報消息 潘家永律師）
