天天觀焦點：員工認為勞動合同條款太簡陋拒簽 公司為何被判給付二倍工資？
對于何時簽訂勞動合同、勞動合同應當具備什么內(nèi)容、不簽訂勞動合同有什么后果，《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)作出明確規(guī)定。葉筠（化名）入職時，公司向她提供了勞動合同文本，但她認為該合同缺乏必備條款且太過簡陋，要求修訂補充相應條款后再簽。此后，公司未再提供新的勞動合同文本，也未再找她簽訂勞動合同。
2020年6月3日，葉筠被公司辭退，而此時她已在公司連續(xù)工作7個月。在索要欠薪、加班費的同時，她要求公司向她支付未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資。然而，仲裁裁決未支持該項請求。在一審階段，她主張仲裁庭審筆錄有誤，稱公司從未通知她簽訂勞動合同，因無證據(jù)證明這一說法，一審法院亦不支持她的二倍工資請求。
二審庭審中，葉筠再次改變說法，對其反言二審法院不予采信。經(jīng)審理，二審法院認為，盡管爭議雙方對未簽訂書面勞動合同的原因各執(zhí)一詞，但在法律規(guī)定層面，用人單位對未簽訂書面勞動合同承擔相應懲戒責任。鑒于公司確實未與葉筠簽訂書面勞動合同，亦未自用工之日起一個月內(nèi)書面通知葉筠終止勞動關(guān)系，二審法院于8月26日終審判決公司應向葉筠支付法定期間的二倍工資差額4.8萬元。
【資料圖】
員工拒簽勞動合同 被辭索要二倍工資
“根據(jù)公司發(fā)布的招聘啟事，我與另外3個同事一起從原單位跳槽。通過層層選拔，最終于2019年11月1日正式入職該公司，但公司未與我們簽訂書面勞動合同?！比~筠說，她在職期間的月工資由基本工資5000元、崗位工資3000元、績效工資2000元構(gòu)成。
葉筠說，入職時，公司曾經(jīng)提出與她簽訂勞動合同。她看過公司提供的勞動合同文本后，認為該合同缺乏社保繳納、績效工資如何計發(fā)等合同必備條款，并以該勞動合同太過簡陋為由，要求公司補充、修改相應條款后再行簽訂。此后，公司未再與她談過簽訂勞動合同這件事，亦未提供經(jīng)修正的勞動合同文本。
2020年4月25日，公司人事經(jīng)理高某用電子信函向葉筠發(fā)送不予轉(zhuǎn)正通知。同年6月3日，公司副總經(jīng)理張某通過釘釘聊天記錄告知葉筠：“正式通知你一下，公司決定將你辭退。我讓人事給你辦離職。”
葉筠認為，離職可以，但其被拖欠的績效工資、加班工資應當結(jié)清。此外，公司還應向其支付在職期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。因雙方談不攏，她向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請了仲裁。
經(jīng)審理，仲裁裁決公司支付葉筠2020年3月1日至4月30日工資差額6759.68元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金8000元、駁回其他仲裁請求。
僅因員工拒簽合同 一審支持公司主張
葉筠不認可仲裁裁決結(jié)果，于法定期限內(nèi)向一審法院提起訴訟。
庭審中，葉筠提交證人證言及電子信函，證實其本人及3名同事在2020年6月3日之前均未與公司簽訂書面勞動合同。因公司無法提供與其簽訂過書面勞動合同的任何證據(jù)，應依法向其支付二倍工資差額4.8萬元。
公司辯稱，其曾通知葉筠簽訂勞動合同，但葉筠以各種原因推脫，拒絕簽訂勞動合同，故無需支付二倍工資。為證明該主張，公司提交了仲裁庭審筆錄，其上載明：“問：是否簽訂勞動合同？期限？”“申請人答：未簽過。公司提出過簽勞動合同，我沒有簽。因為勞動合同比較簡陋，很多條款都沒有。我跟公司提出后，公司說再修改。之后，公司曾問我是否給過我紙質(zhì)勞動合同，我回答沒有，一直到我離開公司都沒有再找過我?！?/p>
葉筠認可仲裁庭審筆錄的真實性，但不認可其證明目的，稱仲裁庭審筆錄記錄有誤，公司從未提出簽訂勞動合同。為此，她提交了2020年7月14日高某發(fā)送給她的3個同事的電子郵件截圖，主要內(nèi)容是通知對方于本周內(nèi)來公司簽訂勞動合同。此外，還有內(nèi)容類似的錄音。
因葉筠提交的證據(jù)不足以證明仲裁庭審筆錄記錄的內(nèi)容與實際事實不符，一審法院對仲裁庭審筆錄記錄的內(nèi)容予以采信，對葉筠在訴訟階段的陳述不予采信。依據(jù)仲裁庭審筆錄，一審法院認定公司曾向葉筠送達勞動合同文本，視為公司已向其提出簽訂勞動合同的意思表示。在此種情況下，葉筠應進一步舉證證明其拒絕簽署勞動合同的具體原因，或雙方最終未能簽訂勞動合同系因公司的過錯所致，現(xiàn)葉筠未就此提供相關(guān)證據(jù)予以證明，根據(jù)舉證分配原則應承擔不利后果。
依據(jù)查明的案情，一審法院判決公司應支付葉筠相應期間工資差額7939.28元、休息日加班費1471.26元。
無合同未終止用工 應當支付二倍工資
葉筠不服一審法院判決提起上訴。二審庭審中，葉筠稱其在仲裁庭審中關(guān)于公司曾向其提供過書面勞動合同的意見是記錯了，事實為其入職后公司人事給她發(fā)送過入職檔案要求其填寫，而不是勞動合同。當時，她覺得太簡單，未予填寫。對此，葉筠未提交證據(jù)予以證明。
就入職后公司是否曾提供書面勞動合同這一事實，葉筠在訴訟期間的陳述與仲裁期間的陳述不一致。對此，二審法院認為，葉筠未針對其主張的事實提供任何證據(jù)，其反言不具有事實依據(jù)。再者，書面勞動合同不限于規(guī)范的格式化勞動合同，雙方當事人之間簽訂的具備勞動合同核心條款內(nèi)容的書面文件亦可以認定為書面勞動合同，故即便公司曾向葉筠提供的確為入職檔案，該文件亦可能具備書面勞動合同的性質(zhì)。因此，應當認定公司曾向葉筠提出過簽訂勞動合同，并提供了書面勞動合同文本，但葉筠未予簽訂。至雙方勞動關(guān)系解除，雙方未簽訂書面勞動合同。
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司是否應當向葉筠支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
按照《勞動合同法》第10條第1款、第2款及第82條第1款規(guī)定，自用工之日起超過一個月未訂立書面勞動合同的不利后果由用人單位負擔，且現(xiàn)行法律對于上述支付二倍工資的責任未明確規(guī)定豁免情形，故原則上用人單位應對未訂立書面勞動合同承擔無過錯責任。
再者，《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。該規(guī)定賦予了用人單位合法、無責終止勞動關(guān)系的權(quán)利，能夠有效避免勞動者無正當理由拒不簽訂勞動合同的行為對用人單位合法權(quán)益的侵害。
此外，勞動合同應當具備必備的合同條款，合同內(nèi)容應當如實體現(xiàn)雙方的合意，且應當符合法律、法規(guī)的規(guī)定，任何一方不得利用訂立書面勞動合同損害另一方的合法權(quán)益，否則對方有權(quán)拒絕簽訂該勞動合同，并有權(quán)與對方就合同條款的確定進一步進行磋商。
本案中，葉筠入職后，公司曾向葉筠提出過簽訂勞動合同，并提供了書面勞動合同文本，但葉筠未予簽訂，至雙方勞動關(guān)系解除，雙方未簽訂書面勞動合同。雙方雖對未予簽訂書面勞動合同的原因各執(zhí)一詞，但如上所述，在法律規(guī)定層面，用人單位對未簽訂書面勞動合同承擔相應懲戒責任，公司未與葉筠簽訂書面勞動合同，亦未自用工之日起一個月內(nèi)書面通知葉筠終止勞動關(guān)系，該公司即應依法向葉筠支付法定期間的二倍工資差額。
綜上，二審法院判決公司應向葉筠支付在職期間未簽訂勞動合同二倍工資差額4.8萬元，并維持原審其他判決。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
