當前快訊:“嚴重失職”與“嚴重違紀”的競合
(資料圖)
指導案例181號《鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案》，明確了用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。
該案例對于民法典施行后用人單位合理構建性騷擾防范處置機制，切實提升全員防范意識，有效防范職場性騷擾行為，具有一定的示范指導意義。
也許有人會問，騷擾女職工任某的是鄭某的上級鄧某，鄭某作為管理人員存有失職行為，但公司卻選擇按嚴重違紀解除鄭某的勞動合同，這是為什么呢？
女下屬被性騷擾反遭打擊報復
此案中，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某的上級鄧某（已婚）之間的關系有點僵，為“疏解”二人關系而找任某談話。談話中，任某強調(diào)，鄧某對她進行性騷擾，要求與她發(fā)展男女關系，她拒絕后鄧某仍繼續(xù)不停騷擾；鄭某不應責怪她不搭理鄧某，也不要替鄧某來對她進行敲打。鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。后鄭某以任某不合群等為由，向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據(jù)。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復。
霍尼韋爾公司對鄭某進行調(diào)查，并制作了調(diào)查筆錄。后公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調(diào)查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。
鄭某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，未得到支持。鄭某訴至法院。一審法院駁回鄭某的訴訟請求。鄭某提起上訴。二審駁回上訴，維持原判。
“嚴重失職”與“嚴重違紀”發(fā)生競合
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
如用人單位選擇按以上第三項解除勞動合同，首先要證明鄭某嚴重失職行為的存在。上海市一中院法官顧慧萍認為：“違反注意義務可以認定為失職，但是如何認定嚴重性，立法并未就嚴重失職的標準予以明確，在適法的過程中需要法官自由裁量，確定勞動者行為后果預見義務和行為后果避免義務。”（《勞動爭議典型案例及裁判觀點》，人民法院出版社2019年第1版，第257頁）
司法實踐中，認定有嚴重失職的事實要考慮兩方面內(nèi)容，一是沒有明確的規(guī)章制度的，是否嚴重失職，應當根據(jù)勞動者崗位職責、工作內(nèi)容等，采用一般人的注意義務進行認定。二有規(guī)章制度的，按規(guī)章制度辦理。用人單位對本單位的各工作崗位，結合該崗位的一些特點，明確哪些行為屬于嚴重失職的行為，即用人單位有證據(jù)表明勞動者負有更高標準的注意義務，應采用更高標準的注意義務。
此案中，公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓。規(guī)定要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠?qū)I(yè)并及時幫助解決，但是鄭某的行為顯然有悖其作為部門主管應盡之職責，或可認定其嚴重失職。
但用人單位即便能證明員工嚴重失職，不等于可以解除勞動合同，還要證明重大損害的發(fā)生。所謂重大損害一般是指經(jīng)濟損失，當然也包括重大聲譽損害等，但一般是指實際損失，通常預期的負收益可能不會被認定。另外，嚴重失職與重大損害之間還要存有因果關系，即是因為鄭某的嚴重失職行為導致了用人單位重大損害的發(fā)生。這在舉證上確實存在一定的難度。
相比之下，嚴重違紀解除就比較簡單，只需要證明嚴重違紀行為的存在，不需要證明重大損害的發(fā)生。其實兩者本來就是“你中有我、我中有你”。在違紀行為和失職行為中，勞動者都存在過錯，但違紀是一種故意行為，勞動者明知規(guī)章制度但故意違反，失職則是一種過失行為，表現(xiàn)為勞動者未履行工作職責；違紀行為和失職行為程度嚴重都將導致解除勞動合同，嚴重違紀主要是指違紀的情節(jié)嚴重，側重于從主觀惡劣程度去判斷，嚴重失職主要是指造成的損失嚴重，側重于從客觀后果去判斷。
公司規(guī)章制度中，要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠?qū)I(yè)并及時幫助解決，不能進行打擊報復，還將違反這種規(guī)定的行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀行為范圍。而鄭某確實存有對相關女職工進行打擊報復，且存在虛假陳述等行為。故公司最終選擇按嚴重違紀解除勞動合同，并得到了法律的支持。
給企業(yè)預防和處理性騷擾的啟示
首先，用人單位應當完善規(guī)章制度，嚴懲性騷擾行為。涉及職場中的性騷擾可分為三種情形：一是行政機關、企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)，上級對下級、雇主對員工或同事之間的性騷擾行為，包括雙方有從屬關系和沒有從屬關系的；二是員工在為單位工作中，與客戶之間發(fā)生的性騷擾行為；三是職工在公共場所，與陌生人之間發(fā)生的性騷擾行為。三種情形都違反了公序良俗的原則，前兩種情形還違反了職業(yè)道德。用人單位可在依法制定的規(guī)章制度中，將這些行為列為嚴重違紀。
其次，用人單位應當完善工作職責，加強對相關責任人員的培訓。用人單位負有管理責任的重點，是以上第一類中的那種性騷擾行為，應防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。對此不僅要追究侵害人的違紀行為，同時要追究相關管理責任人的失職行為。
再次，用人單位處理性騷擾事件時，可以結合具體案情，妥善選擇不同的解除類型。一般來說，除了對于加害人可以按嚴重違紀解除外，對于相關責任人員，亦可先調(diào)查其是否存有嚴重違紀行為。凡是可按嚴重違紀解除的，可優(yōu)先考慮按嚴重違紀解除。對于故意違紀行為不明顯，同時有證據(jù)表明因未履行管理工作職責給單位造成重大損害的，亦可按嚴重失職解除。
（據(jù)勞動報消息 江鴻）
