員工能否變更訴訟請求討回賠償金？
按照《勞動合同法》第47條、第87條規(guī)定，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，標準為按勞動者在本單位工作年限每滿1年支付1個月的工資。若用人單位構(gòu)成違法解除或終止勞動合同，須按經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。巫銳（化名）被解雇時，認為公司構(gòu)成違法解除勞動合同，要求公司向他給付賠償。但申請勞動爭議仲裁時，他誤將訴求寫成給付經(jīng)濟補償。
對于自己言不由衷的表現(xiàn)，巫銳的解釋是失誤，但金額并未算錯。公司認為，勞動爭議屬于民事訴訟，遵循當(dāng)事人意思自治原則，巫銳有權(quán)處分自己的權(quán)益，其主張補償就不應(yīng)當(dāng)裁決給付其賠償。由此，雙方發(fā)生爭議并在一審判決后訴至二審法院。
二審法院認為，人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》第5條第2款規(guī)定：勞動者基于同一事實在仲裁辯論終結(jié)前或者人民法院一審辯論終結(jié)前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經(jīng)濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應(yīng)予準許。據(jù)此，二審法院于6月6日判決駁回公司上訴，維持原審作出的公司應(yīng)支付35145元賠償金的判決。
員工遭遇無故解聘
索要賠償寫成補償
2020年2月24日，巫銳入職北京一家科技公司并擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理職務(wù)。雙方在簽訂勞動合同時約定，巫銳的最后工作期限日為2023年2月28日，其中包含6個月的試用期，試用期限為2020年2月24日至8月23日。
勞動合同第3條還約定，巫銳確需加班時，應(yīng)按照公司的申請流程辦理加班申請和批準手續(xù)，經(jīng)批準后方可加班。在勞動合同附件中有《公司制度確認函》，其上有巫銳簽字確認已經(jīng)收到包括《員工手冊》等在內(nèi)的公司制度的完整副本，已經(jīng)詳細完整閱讀和理解了公司制度的全部內(nèi)容等。
公司提交的《員工手冊》第3條第3項規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)在工作時間內(nèi)完成自己的本職工作，如因工作需要必須加班，須提前發(fā)起《加班申請流程》，并獲得直線主管及一級部門負責(zé)人確認，經(jīng)一級部門負責(zé)人及總經(jīng)理審批后方可被認定為加班。巫銳稱，他從未見過該《員工手冊》，不認可其真實性。
仲裁庭審中，巫銳提交公司2020年8月21日出具的《解除勞動關(guān)系通知書》，證明公司以其表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除其勞動合同，且構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。公司認可該通知書的真實性，但不認可其證明目的，稱公司系合法解除勞動關(guān)系。就此，公司提交流程截圖，證明巫銳負責(zé)采購的咖啡機項目未投入使用造成閑置，造成公司損失，不符合錄用條件。巫銳不認可該證據(jù)的真實性。
巫銳提交如期轉(zhuǎn)正流程截圖打印件，證明其在公司表現(xiàn)良好，如期轉(zhuǎn)正。公司不認可該證據(jù)真實性。巫銳提交企業(yè)滴滴打車記錄，證明其存在延時加班的情況，公司對此亦不認可。巫銳提交判決書，證明其他案件中公司存在加班的形式與他提交的延時加班證據(jù)一致。公司不認可這些證據(jù)的關(guān)聯(lián)性及證明目的。
巫銳的仲裁請求是請求仲裁機構(gòu)裁決公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金72000元、2020年2月24日至8月20日未休年休假工資及延時加班工資。經(jīng)審理，仲裁裁決公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金17572元、未休年休假工資13241元，駁回其他仲裁請求。
公司缺乏考核標準
解雇員工構(gòu)成違法
巫銳不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。在訴訟請求中，他將支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金變更為賠償金。
庭審中，巫銳訴稱其在仲裁時主張的72000元系按照賠償金的標準計算的，主張經(jīng)濟補償金是筆誤。公司辯稱，勞動爭議屬于民事訴訟，應(yīng)當(dāng)遵循意思自治原則。依據(jù)該原則，巫銳有權(quán)根據(jù)自己的意愿，自愿從事民事活動，按照自己的意思自主決定民事法律關(guān)系的內(nèi)容及其設(shè)立、變更和終止，自覺承受相應(yīng)的法律后果。因此，巫銳的行為系對自身權(quán)利的放棄，在其主張經(jīng)濟補償后不應(yīng)當(dāng)再索要經(jīng)濟賠償。
一審法院認為，雙方均未對仲裁裁決第二項提出訴訟，應(yīng)當(dāng)予以確認。關(guān)于勞動合同解除，公司以巫銳試用期內(nèi)考核不合格、不符合錄用條件為由解除雙方之間的勞動關(guān)系，但未能提供證據(jù)證明入職時已經(jīng)向巫銳告知具體的崗位要求、崗位職責(zé)以及試用期考核的量化標準和考核結(jié)果，故公司解除雙方之間勞動關(guān)系依據(jù)不足，認定公司構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。
巫銳在仲裁中主張公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，但其主張的金額系依據(jù)賠償金的計算方式確定的，且巫銳在仲裁中亦主張的是公司違法解除，考慮到勞動者對于法律理解的局限性，一審法院對于巫銳稱其真實意思是要求公司支付違法解除賠償金的主張予以采信。
雙方均認可巫銳離職前月平均工資標準按照11715元的3倍計算，一審法院不持異議。依據(jù)查明的事實，經(jīng)核算，一審法院判決公司應(yīng)支付巫銳在職期間未休年休假工資13241元、違法解除勞動合同賠償金35145元。
員工變更訴訟請求
符合裁審銜接規(guī)定
公司不服一審法院判決，上訴稱巫銳在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，公司解除勞動合同屬于合法解除，無需向其支付賠償金。事實上，公司在入職時已明確告知巫銳崗位要求、崗位職責(zé)、試用期考核標準，巫銳確認知悉且同意遵守勞動合同及《員工手冊》等公司制度的全部條款和規(guī)定。經(jīng)考核，巫銳在試用期內(nèi)被證明不能達到錄用條件，公司已將考核結(jié)果告知了巫銳。
二審法院認為，雙方均未對違法解除賠償金以外的其他判項提起上訴，對此應(yīng)當(dāng)予以確認。本案二審爭議的焦點是公司是否應(yīng)當(dāng)向巫銳支付違法解除賠償金。按照法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。本案系公司單方解除巫銳的勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)對解除的合法性承擔(dān)舉證證明責(zé)任。
本案中，公司以巫銳試用期內(nèi)考核不合格、不符合錄用條件為由解除雙方之間的勞動關(guān)系。經(jīng)詢，公司主張的不符合錄用條件的具體內(nèi)容為勞動合同的約定，即巫銳的技術(shù)、能力及工作業(yè)績不符合公司對崗位要求及未依據(jù)公司相關(guān)制度通過公司試用期考核?？墒牵緹o法證明雙方在入職時對崗位要求的具體約定，也未提供試用期考核的量化標準和考核結(jié)果，難以認定其解除行為的合法性。一審法院認定公司構(gòu)成違法解除事實和法律依據(jù)充分，應(yīng)予維持。
此外，人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》第五條第二款規(guī)定：勞動者基于同一事實在仲裁辯論終結(jié)前或者人民法院一審辯論終結(jié)前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經(jīng)濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應(yīng)予準許。經(jīng)審核仲裁裁決書及一審卷宗材料，巫銳均系基于公司試用期內(nèi)單方解除的同一事實進行的主張，其雖在仲裁階段要求公司支付經(jīng)濟補償金，但在一審起訴階段將請求變更為違法解除賠償金，一審法院予以準許符合裁審銜接的程序規(guī)定。
綜上，二審法院認為公司的上訴請求不能成立，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂判決駁回上訴，維持原判。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
標簽： 勞動合同 經(jīng)濟補償
