網絡主播追索勞動報酬案：新業(yè)態(tài)用工關系如何定性？
【案情簡介】
申請人吳某某于2020年2月參加工作，入職被申請人安徽某網絡科技有限公司，崗位為平臺主播，雙方未簽訂書面勞動合同，已簽訂電子直播合作協(xié)議，協(xié)議中約定：甲方（安徽某網絡科技有限公司）在合作期間內為乙方（吳某某）在“花椒直播”平臺從事直播活動的管理人，乙方將其花椒平臺網絡直播權益授權于甲方管理、運作，甲方有權代理乙方安排、接洽、簽署與乙方有關的直播事宜，乙方同意并接受甲方安排和處理；甲乙雙方確認：乙方在甲方運營期間的所有打賞收入或其他收入（如有）均由甲方與花椒平臺按照花椒平臺的實時規(guī)則或與花椒平臺的合同約定進行結算。乙方應得分成由甲方向乙方支付（甲乙雙方線下另行約定），花椒平臺無需支付甲方任何費用、款項或報酬。月工資約定為15000元，每月工作26天，6月3日申請人離職，被申請人未足額發(fā)放工資。申請人請求裁決被申請人支付申請人工資9018元。
在仲裁院的主持調解下，雙方達成和解意向，申請人撤訴。
【焦點分析】
本案爭議焦點：吳某某與安徽某網絡科技有限公司是否成立勞動關系？本案雖然是一起關于支付勞動報酬的案件，但是首要考慮的是新形勢下的新業(yè)態(tài)所衍生的從業(yè)者勞動關系認定問題。
本委認為，該案吳某某與安徽某網絡科技有限公司（下稱某公司）成立勞動關系，雙方雖然簽訂了合作協(xié)議，但協(xié)議內容實際體現了勞動關系的實質：1.吳某某的工作崗位是網絡主播，同時直播的平臺亦是某公司所指定的。2.吳某某在直播平臺中的活動均受某公司的管理，在其運作下進行，吳某某并不能自行決定直播的內容以及方式，具有人身從屬性。3.吳某某在直播平臺中所創(chuàng)造的所有收入均由某公司負責分配，而吳某某的勞動報酬由某公司另行支付，雙方具有財產隸屬性。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案中的雙方當事人成立勞動關系。
【延伸思考】
互聯網技術的發(fā)展在促進經濟上行的同時也帶來了依托互聯網平臺發(fā)展的一系列產業(yè)，新業(yè)態(tài)的組織、人員、運行方式均與老業(yè)態(tài)有本質上的區(qū)別。
傳統(tǒng)的用人模式為“企業(yè)—勞動者”，但在互聯網經濟發(fā)展下的用工關系體現為“企業(yè)/平臺—個人”，如：網約車、主播、外賣等，企業(yè)的用人、管理方式更加靈活，同時個人也可以接觸多個企業(yè)的業(yè)務，通過平臺的分配在可自主的時間、方式下完成自己的工作。這種新模式弱化了企業(yè)的直接管理，強化了個人的自主權。但勞動者在接受企業(yè)管理的同時因為平臺的介入也需要接受平臺的規(guī)定，而且多數勞動者因為在工作的完成時間、完成方式、業(yè)務量的多少上可自由選擇，故沒有固定的薪酬也難以按照傳統(tǒng)用工模式計算加班工資，發(fā)生工傷后待遇難以得到有效保障。
平臺操作可以分成簽約、合作分成和授權三類模式：一、簽約模式下，企業(yè)跟主播簽訂勞動合同，企業(yè)與平臺簽訂協(xié)議約定收益的分成，而個人為該企業(yè)服務并接受培訓、管理，均在企業(yè)的規(guī)定下分派、完成工作，企業(yè)向個人支付相對固定的報酬。該模式下，企業(yè)與個人建立的是勞動關系。二、合作分成模式，指的是平臺/企業(yè)與個人雙方約定分成比例，企業(yè)作為主播的經紀人或者代理為個人打理平臺事務，也可以同時與作為展示主播才藝媒介的多個平臺建立合作關系，平臺的規(guī)章制度僅僅是基于對平臺本身的推廣或者運作、管理所作出的要求，并不是對主播個人進行工作性質、工作量、工作內容、時間上的管理。三、獨立操作模式下，個人可以通過實名注冊成為平臺用戶進行直播，可以自主選擇開展直播的時間以及業(yè)務量，業(yè)務所得歸個人所有，主播在具體工作安排以及收益上幾乎獨立于平臺，不受平臺的管理。后兩種模式下，本委更加偏向認為雙方之間不是勞動關系，而是一種合作關系。
針對可成立勞動關系的模式，根據《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）規(guī)定，可以從三個方面進一步提高勞動者權益保障水平、促進經濟持續(xù)發(fā)展：一、個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調整雙方的權利義務。符合確立勞動關系情形的，企業(yè)應當依法與勞動者訂立勞動合同、強化職業(yè)傷害保障，通過購買人身意外、雇主責任等商業(yè)保險，提升平臺靈活就業(yè)人員保障水平。二、各級工會組織要加強組織和工作有效覆蓋，拓寬維權和服務范圍，積極吸納新就業(yè)形態(tài)勞動者加入工會，各級人力資源社會保障行政部門要加大勞動保障監(jiān)察力度，督促企業(yè)落實新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障責任，加強治理拖欠勞動報酬、違法超時加班等突出問題，依法維護勞動者權益。三、健全并落實勞動安全衛(wèi)生責任制、健全最低工資和支付保障制度，完善休息制度，推動行業(yè)明確勞動定員定額標準，將新就業(yè)形態(tài)勞動者納入制度保障范圍。
【專家點評】
安徽大學法學院教授 李坤剛：
本案的本質問題是勞動關系認定的標準問題，仲裁委員會根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》認定吳某某與安徽某網絡科技有限公司成立勞動關系。我贊同仲裁委的裁決。我認為，對勞動關系的認定應放在現代化的社會背景去認識。在傳統(tǒng)社會中，家庭既是具有親情的勞動單位，也是風險互擔的協(xié)同保障單位，一個人的生老病死，從嬰幼兒撫育，到病人、老年人的照顧，均是由家庭群體互助完成的。而在現代化的工業(yè)社會中，勞動的組織是單個的陌生人之間的組合，勞動者不是在具有親情的勞動單位中勞動，傳統(tǒng)的家庭保障體系亦被打破，代之以現代化的社會保障體系。因此，在這樣社會大變遷的背景下，應當盡可能地將勞動者，特別是普通勞動者，納入到勞動關系中，使之獲得勞動法的保護，以便被過度壓榨，使之獲得社會保險法的保障，以應對現代社會下就業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、養(yǎng)老等風險。只有將勞動者置于為現代勞動而設計的庇護網之下，只有這樣才能促進社會的穩(wěn)定與和諧。
（據江蘇工人報消息 宣城市勞動人事爭議仲裁委員會供稿）
