“卡殼”的育兒假,如何從紙面走進現(xiàn)實?
“卡殼”的育兒假,如何從紙面走進現(xiàn)實?(主題)
工人日報-中工網(wǎng)記者 陳曦
目前,全國已有20余省份完成人口與計劃生育條例修訂,增設育兒假成為一大亮點。
然而開年以來,多地網(wǎng)友表示請假遭拒,用人單位或是駁回請求,或是設置門檻,還有員工迫于職場壓力不敢休假。與之相對,記者在采訪中發(fā)現(xiàn),不少企業(yè)將育兒假理解成鼓勵性政策,認為并非“分內之事”,可以選擇執(zhí)行。
育兒假具有強制性嗎?紙面福利如何走進現(xiàn)實?《工人日報》記者對此進行了采訪。
聽上去誘人,休起來難
“政策出臺4個月了,公司仍以‘未接到通知’為由推脫,育兒假何時能真休?”
2月17日,廣東某公司員工在人民網(wǎng)“領導留言板”發(fā)帖稱,兒子今年兩周歲,廣東公布育兒假政策后,自己多次詢問能否休假,單位一直答復“暫時無法執(zhí)行”。
去年8月,新修訂的《人口與計劃生育法》明確,國家支持有條件的地方設立父母育兒假。截至目前,至少25個省份已據(jù)此出臺地方性法規(guī),在子女滿3周歲之前,給予夫妻雙方每年5~15天不等的育兒假,重慶、安徽兩地更是將子女年齡放寬至6周歲。還有地區(qū)進一步明確,假期工資、獎金、福利待遇視同出勤。
華東政法大學經(jīng)濟法學院副教授李凌云表示,作為三胎政策的配套支持措施,育兒假的設置具有必要性及合理性。一方面有助于緩解育兒困難,并且強化父母雙方共同育兒的理念;另一方面,對于減少就業(yè)歧視、促使女性重返職場也將起到積極作用。
但記者注意到,有網(wǎng)友反映:請假遇到困難。一位浙江網(wǎng)友表示,領導聲稱‘要等紅頭文件和實施細則’,不僅不予準假,還暗示休假將影響年終評價和升職加薪。
還有網(wǎng)友表示,單位設置了重重門檻,例如“育兒假需一次性休完,不得累計,不得扣除周末”“申請需提前一個月,并證明家中無人帶小孩”“本省政策11月發(fā)布,孩子3月過生日,公司偷換概念按比例折算,本年度只允許休3天”……
除了“不能休”之外,“不敢休”現(xiàn)象也較為突出。北京某互聯(lián)網(wǎng)公司員工楚菲告訴記者,人事部門已公布了休假流程,但至今無人提出申請。
育兒假具有強制性嗎
在員工“有假難休”的同時,一些用人單位也“有苦說不出”。
北京某民營企業(yè)的人力資源總監(jiān)張一航坦言:“婚假、產(chǎn)假都在延長,若是再加上育兒假,企業(yè)的負擔就太重了,減少用工時間,就等同于壓縮利潤空間?!?/P>
“當前,育兒假的實施狀況總體上不樂觀?!崩盍柙品治龇Q,育兒假作為一個原則性規(guī)定,落實主體還是用人單位。在政策框架內,企業(yè)對于休假安排擁有一定的自主權,可在內部經(jīng)由民主程序制定規(guī)章流程,而后明確寫入集體合同或勞動合同。但現(xiàn)階段,因假期增加的用工成本不能得到合理分擔,企業(yè)很難積極推進。
此外,政策本身的含糊之處,也讓企業(yè)有空子可鉆。記者梳理發(fā)現(xiàn),按措辭力度劃分,各地新規(guī)可歸為兩類。其一,強制性政策。北京、甘肅、重慶等絕大多數(shù)地區(qū)的表述為“應當給予”“可以享受”育兒假。其二,鼓勵性政策。例如重慶規(guī)定“經(jīng)單位批準可休育兒假”,青海則為“鼓勵用人單位設立育兒假”。
李凌云對此表示,在前者的語境下,企業(yè)有義務給予育兒假,后者只能依賴于企業(yè)自覺執(zhí)行。她還指出,對于不執(zhí)行育兒假需承擔的法律責任,各地的規(guī)定也不盡相同,“一些地區(qū)沒有出臺罰則,還有的地區(qū)罰則不明確,僅要求按照既定法律法規(guī)處罰,但根本無法找到相適應的條款”。
“另一個尷尬的局面是,育兒假相關政策由衛(wèi)生健康部門制定,但很大程度上要靠人力資源和社會保障部門去保障落實,而目前后者未出臺具體的執(zhí)行標準。”李凌云說。
用生育保險覆蓋假期工資
對于網(wǎng)友的留言,各地有關部門紛紛給出了回復。例如,杭州市衛(wèi)健委表示,人口與計生條例頒布當日即生效,無需紅頭文件確認,如果單位拒絕執(zhí)行,可向勞動權益保障部門投訴立案。北京市東城區(qū)、朝陽區(qū)衛(wèi)健委則回復稱,將“點對點”向企業(yè)解釋政策并進行督辦。
北京市盈科律師事務所高級合伙人祝輝良認為,除了以多種途徑督促企業(yè)執(zhí)行外,衛(wèi)生健康、人力資源和社會保障、人大立法等部門要形成政策聯(lián)動,盡快出臺更明確、更有針對性的實施細則,這是推動育兒假真正落地的前提。
在罰則的設立上,李凌云舉例稱,如果企業(yè)不執(zhí)行法定節(jié)假日、帶薪年休假等假期,一般會被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來補償員工。育兒假則不然,0~3歲的嬰幼兒期轉瞬即逝,父母的陪伴無法用金錢衡量。糾正措施也不應僅是金錢處罰,必須通過勞動監(jiān)察等方式保障假期足額執(zhí)行。
“可引入社會力量,合理分擔假期成本,從根本上打消企業(yè)的抵觸情緒?!崩盍柙平ㄗh,從短期看,應在生育保險基金的可承受范圍內,對假期工資做一定比例的補貼。從長遠計,應拓寬生育保險的籌資渠道,擴大基金規(guī)模。較為理想的狀態(tài)是,不僅用以支付育兒假期間的工資待遇,還可覆蓋延長產(chǎn)假期間的生育津貼,切實緩解企業(yè)的困境。
“很多企業(yè)對育兒假認識不足,有關部門要深入基層開展宣講。激發(fā)生養(yǎng)意愿是一項系統(tǒng)工程,需要全社會的理解和參與,用人單位應勇于承擔社會責任,主動落實一系列生育待遇新規(guī),不搞隱性歧視,不為職業(yè)發(fā)展設卡,解除員工的后顧之憂?!弊]x良說。
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