女職工孕期、哺乳期被變相降薪該如何維權(quán)？以各種“奇葩”理由違法辭退孕期女職工，女職工可以作何選擇？加班和帶娃不能兼顧，不去加班違反勞動紀律嗎？如何留存證據(jù)能幫助自己更好維權(quán)？

近日，經(jīng)過精心篩選，北京市總工會女職工委員會、權(quán)益工作部、法律服務中心與勞動午報社共同評選出“2021年北京工會維護女職工權(quán)益十大案例”，并邀請案件代理人、調(diào)解員逐一評析案件。希望通過這些真實的案例，引導廣大女職工們理性合法的方式維護自身權(quán)益，企業(yè)也能更加了解自身的責任與義務，自覺規(guī)范用工，共同構(gòu)建和諧勞動關系。

案例1

生育津貼低于實際工資，用人單位應當予以補足

推薦單位：北京市總工會法律服務中心

調(diào)解員：張荷 北京繼來律師事務所律師

基本案情

陳女士于2017年3月15日入職某網(wǎng)絡科技公司，擔任設計師，雙方簽訂了固定期限勞動合同。合同約定陳女士的工資標準為13000元/月，每月5日發(fā)放上個自然月工資。

2020年10月1日，陳女士開始休產(chǎn)假。但是，公司以陳女士的生育津貼尚未發(fā)放、自身也無需補足生育津貼和實際工資的差額為由，一直未發(fā)放陳女士產(chǎn)假期間及返崗上班后的工資。因此，陳女士于2021年5月申請勞動仲裁，要求公司支付產(chǎn)假期間的工資。

處理結(jié)果

雙方當事人在工會律師的調(diào)解下達成了一致意見，某網(wǎng)絡科技公司同意支付陳女士產(chǎn)假期間的工資。

除生育津貼以外，公司還同意支付生育津貼與陳女士工資標準的差額部分。

案件評析

用人單位應如何依法支付女職工產(chǎn)假期間工資？女職工領取的生育津貼低于本人實際工資，公司是否有義務補足？在實踐中，用人單位和勞動者經(jīng)常遇到這樣的問題。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育或者流產(chǎn)，用人單位已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標準支付工資。同時，根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條規(guī)定，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足。本案中，雖然用人單位依法繳納了生育保險，但并非用人單位只要繳納了生育保險，女職工的產(chǎn)假待遇均無需由用人單位承擔。對于薪資較高的女職工來說，用人單位在女職工領取生育津貼后，仍要按女職工產(chǎn)假前的工資標準補足工資。

案例2

工會幫助維權(quán)，被辭退懷孕女職工返回工作崗位

推薦單位：北京市房山區(qū)總工會

代理人：張士軍 北京市智遠律師事務所律師

基本案情

王女士于2018年9月入職某公司，勞動合同約定其工作崗位是幼兒教員，每月工資為5500元。2020年2月，王女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕。同年10月，公司通知其解除雙方的勞動合同。王女士找到公司總經(jīng)理反復協(xié)商無果。為此，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。工會指派律師為王女士提供法律援助。

處理結(jié)果

經(jīng)協(xié)商雙方達成一致意見，繼續(xù)履行原簽訂的勞動合同。

案件評析

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條第四款規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。因此，用人單位違反相關規(guī)定在女職工孕期解除勞動合同的行為是違反法律規(guī)定的。實踐中，當女職工在孕期被解除勞動合同并發(fā)生糾紛時該如何處理呢？一般做法有以下幾種：如果被違法辭退的孕期女職工不同意用人單位解除勞動合同，可以要求繼續(xù)履行合同。對于用人單位作出解除勞動合同決定后至仲裁或訴訟期間的工資損失，可以主張用人單位給予賠償。如果被違法辭退的孕期女職工不要求繼續(xù)履行合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，女職工可依據(jù)《勞動合同法》第八十七條要求支付賠償金。

案例3

女職工哺乳期間工資被降，工會調(diào)解幫其追回損失

推薦單位：北京市東城區(qū)總工會

調(diào)解員：郭進雨 北京華標律師事務所律師

基本案情

張女士任職某科技公司，擔任質(zhì)檢崗位，月工資6000元。2020年9月，張女士開始休產(chǎn)假。2021年2月，張女士產(chǎn)假期滿，返回公司上班。公司人事負責人告知張女士：在她休產(chǎn)假期間，單位又招了一名質(zhì)檢員。另外，每個工作日公司還要給張女士一個小時的哺乳時間，張女士可以選擇晚上班一個小時或早下班一個小時。因此，張女士的工資由每月6000元降到每月4500元。張女士當場明確表示不同意降低工資。當收到下個月發(fā)放的4500元工資且與公司交涉未果后，張女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。后經(jīng)工會調(diào)解員進行調(diào)解，終結(jié)本案。

處理結(jié)果

經(jīng)工會調(diào)解員調(diào)解，公司同意向張女士補發(fā)被扣發(fā)的工資。

案件評析

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡诰艞l規(guī)定：“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間?！?/P>

以上規(guī)定表明，用人單位不能以女職工休產(chǎn)假期間另行雇傭人員、需安排哺乳時間等理由降低其工資，否則，構(gòu)成違法。女職工可以選擇申請調(diào)解、提起仲裁或向勞動監(jiān)察部門投訴等途徑維護自己的合法權(quán)益。

案例4

對懷孕女職工調(diào)崗又降薪，工會調(diào)解促單位補足工資差額

推薦單位：北京市大興區(qū)總工會

調(diào)解員：孫萍 北京市煒衡律師事務所律師

基本案情

林女士是某民營醫(yī)院員工，工作崗位為文案編輯，月工資標準9000元。林女士懷孕6個月時，醫(yī)院將她的崗位調(diào)整為前臺接待，并稱新崗位的工資構(gòu)成為基本工資3000元+績效6000元。2021年10月1日，林女士到崗后得知，新崗位實際上沒有績效工資。

從2021年10月份醫(yī)院發(fā)放給林女士的2300元工資看，醫(yī)院對林女士的調(diào)崗行為是一種變相的調(diào)崗降薪。林女士與醫(yī)院協(xié)商，要求補發(fā)工資，但被醫(yī)院拒絕。無奈，林女士向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，后由工會指派調(diào)解員進行調(diào)解。

調(diào)解工作開始后，調(diào)解員歸納了雙方勞動爭議的焦點事實，并在此基礎上分別與雙方進行溝通和交流。此后，又根據(jù)雙方均認可的事實，著重對醫(yī)院方代表依情、依理、依法進行說理、講法，最終促成雙方達成一致意見。

處理結(jié)果

醫(yī)院同意一次性補發(fā)林女士10月工資差額4800元，勞動合同繼續(xù)履行。

案件評析

本案是一起涉及女職工在懷孕期間受特殊法律保護的典型案例?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第十四條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的依法向人民法院提起訴訟。第十五條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償。因此，林女士申請勞動爭議仲裁及調(diào)解是維護自身權(quán)益的合法途徑。

案例5

女職工離職后制定的制度，不能成為單位拒付獎金提成的依據(jù)

推薦單位：北京市朝陽區(qū)總工會

調(diào)解員：杜童心 北京市蘭臺律師事務所律師

基本案情

韓女士是某高端飾品公司的銷售人員。2020年11月，因其所在門店關閉，公司與她解除了勞動關系。她雖然同意離開公司，但公司未支付其2020年年終獎和銷售提成。由此，雙方產(chǎn)生爭議。 處理結(jié)果

經(jīng)工會調(diào)解，公司與韓女士達成一致意見，由公司向其支付銷售提成和部分年終獎。

案件評析

年終獎是勞動者工資的一部分?！秳趧臃ā返谒氖邨l規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但用人單位制定的薪酬制度應當符合法律規(guī)定，只有合法有效的制度規(guī)定才能適用于員工。

另外，《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，公司不同意向韓女士支付年終獎的理由，是公司認為她不符合《員工手冊》規(guī)定的發(fā)放年終獎的條件。然而，韓女士堅稱其不知曉公司該項規(guī)定，稱其在職期間從來沒有這樣的規(guī)定。在調(diào)解員反復追問下，公司表示，該《員工手冊》是在韓女士離職后才制定的。于是，調(diào)解員將《勞動合同法》關于規(guī)章制度的規(guī)定向公司進行了講解，著重釋明員工不知曉的規(guī)章制度不能對員工形成約束的法律原理。公司認識到錯誤后同意接受調(diào)解，并達成由公司向韓女士支付銷售提成和部分年終獎的協(xié)議。

案例6

公司未簽勞動合同，應向女職工支付二倍工資

推薦單位：北京市門頭溝區(qū)總工會

調(diào)解員：王靜宇 劉宇 北京市鑫諾律師事務所律師

基本案情

王女士2020年12月28日入職北京某文化公司，工作崗位是會計，雙方約定的工資為每月6000元。2021年11月，王女士申請勞動仲裁，要求公司支付2020年12月28日至2021年11月12日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

在勞動爭議仲裁階段，工會指派調(diào)解員進行調(diào)解。在調(diào)解過程中，公司主張王女士不僅是公司會計還兼職人事工作，屬于其本人故意不簽訂勞動合同。但是，公司對自己的主張并未提供相關證據(jù)予以證明。

處理結(jié)果

經(jīng)調(diào)解員多次協(xié)調(diào)溝通，雙方達成調(diào)解協(xié)議，公司當場向王女士支付未簽勞動合同二倍工資差額3萬元。

案件評析

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第31條規(guī)定，用人單位的人事管理部門負責人或主管人員，依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

根據(jù)上述規(guī)定，本案經(jīng)過多次調(diào)解，公司認識到了自己應當承擔的法律責任，愿意向王女士支付未簽勞動合同的二倍工資差額。王女士也體諒公司因為疫情原因經(jīng)營困難，同意減少自己的請求金額。

案例7

注重收集證據(jù)，有效維護合法權(quán)益

推薦單位：北京市昌平區(qū)總工會

代理人：楊杰 北京市威正律師事務所律師

基本案情

2021年3月，李女士因某超市拖欠工資、未簽勞動合同向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，并向工會申請法律援助。庭審中，李女士提供了入職后與該超市管理者的微信聊天記錄（記錄而非截圖）、入職的網(wǎng)頁截圖、考勤記錄、與管理者的電話錄音等證據(jù)。

因為該超市自李女士入職后一直未簽訂勞動合同，同時存在拖欠李女士工資等問題，所以，李女士向該超市主張自己的權(quán)利。該超市無法證明其曾經(jīng)簽訂過勞動合同，一直強調(diào)不存在拖欠工資的情況，但通過李女士提交的微信聊天記錄、考勤記錄、電話錄音可以證明該超市的工作時間、工資構(gòu)成和欠付工資的事實。在事實面前，該超市經(jīng)過考慮同意與李女士調(diào)解，雙方最終達成調(diào)解意向。

處理結(jié)果

超市向李女士支付被拖欠工資等合計15000元，李女士自愿放棄其他仲裁請求。

案件評析

《勞動合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。上述規(guī)定雖然十分明確，但用人單位是否與勞動者簽訂勞動合同、是否拖欠勞動者工資需要用證據(jù)來證明。如果勞動者有充分的證據(jù)證明相關事實確定存在，那么，其提出的合理、合法的主張自然會得到法律的支持。本案中，李女士為維護自身合法權(quán)益收集到一系列證據(jù)材料，因此，在調(diào)解過程占據(jù)非常主動的位置，促進了調(diào)解協(xié)議的達成和實現(xiàn)。

案例8

違紀理由不合法，公司違法解聘女職工應當賠償

推薦單位：北京市延慶區(qū)總工會

代理人：阮作林 北京嘉翰律師事務所律師

基本案情

2011年7月，易女士入職北京某公司從事藥品包裝工作，月均工資為3700元。入職后，雙方簽訂了數(shù)份固定期勞動合同。2019年7月12日，易女士的最后一份勞動合同到期，公司未安排重新簽訂勞動合同。2020年11月24日，公司以易女士嚴重違紀為由，單方面與易女士解除勞動關系。

經(jīng)了解，公司解除易女士的勞動關系系基于這樣一個事實：2020年10月17日、18日是雙休日，公司安排易女士正常上班，易女士因照顧小孩且身體不適，向直屬領導說明情況后未去加班。2020年11月9日，公司以此為由對易女士進行了違紀處理。同年11月14日、15日為雙休日，公司再次安排易女士加班，又被易女士拒絕。公司遂以其不服從工作安排為由，再次給予其違紀處理。同時，公司以易女士兩次違反公司規(guī)定為由于2020年11月24日單方解除其勞動合同。

易女士將公司訴至勞動人事爭議仲裁委員會。開庭前，易女士向工會申請法律援助。

處理結(jié)果

仲裁委以公司規(guī)章制度未經(jīng)合法程序產(chǎn)生為由否認了制度效力，支持易女士的公司構(gòu)成違法解除勞動關系的主張。

案件評析

公司解聘易女士所依據(jù)的規(guī)章制度未經(jīng)合法程序產(chǎn)生，對易女士不具有約束力。公司認定易女士構(gòu)成違紀的時間是雙休日，在其他工作日易女士均正常到崗，周工作時長達到40小時。根據(jù)《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位在休息日要求勞動者加班的，應當與工會和勞動者協(xié)商。本案中，公司既沒有與易女士就加班一事進行協(xié)商，也未征得易女士同意，在其向直屬領導說明不能加班的原因后，公司仍強制要求她加班違反上述法律規(guī)定。因此，公司以一個不合法的理由認定易女士違紀，進而以此解除易女士的勞動合同屬于違法，公司應當向易女士支付違法解除勞動關系賠償金。

案例9

孕期被辭后不愿履行原合同，女職工可要求公司給付賠償

推薦單位：北京市順義區(qū)總工會

代理人： 張瑞 北京智勇律師事務所律師

基本案情

鄭女士于2021年5月發(fā)現(xiàn)自己懷孕。公司得知鄭女士懷孕后找她談話，要求她主動離職。鄭女士拒絕后，2021年6月1日，公司拿出一份空白勞動合同讓鄭女士簽署。因該合同顯示的公司主體并非她目前就職的單位，公司也未對此給出合理解釋，所以，鄭女士拒絕在合同上簽字。

2021年6月10日，公司以鄭女士拒簽勞動合同為由將她辭退。鄭女士向北京市順義區(qū)總工會值班律師咨詢，律師為她提供法律援助。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁員調(diào)解，雙方達成一致意見，公司向鄭女士支付違法解除勞動合同賠償金。

案件評析

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

本案中，鄭女士與公司尚處在勞動合同履行過程中。即使勞動合同即將期滿，按照《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿時，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止?，F(xiàn)在，鄭女士沒有違反勞動紀律的事實，公司以拒簽勞動合同為由將她辭退，屬于違法解除勞動合同?？紤]到鄭女士此前曾與公司發(fā)生較大爭執(zhí)，故選擇按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定不再履行原勞動合同，由公司向其支付違法解除勞動關系賠償金。

案例10

合同約定與用工實際不符，新就業(yè)形態(tài)勞動者應注意留存證據(jù)

推薦單位：北京市總工會法律服務中心

代理人：賈思宇 北京市常鴻律師事務所律師

基本案情

趙女士于2020年12月11日入職北京某科技公司，擔任主播崗位。單位與趙女士簽訂的勞動合同顯示，工作時間采取綜合計算工時制，基本工資為3000元/月。趙女士稱，公司與她口頭約定月工資12000元，通過轉(zhuǎn)賬方式支付，支付周期不固定。工資轉(zhuǎn)賬記錄顯示對方賬戶為郭某、陳某個人，而非某科技公司。

2021年1月23日，單位將趙女士辭退。趙女士以公司違法解除勞動關系為由申請勞動仲裁，要求按照月工資12000元的標準支付違法解除勞動合同的賠償金、加班費等。

處理結(jié)果

仲裁裁決公司向趙女士支付違法解除勞動合同賠償金3000元，駁回趙女士其他仲裁請求。

案件評析

本案中，趙女士出具微信聊天記錄截圖、工資條、工資轉(zhuǎn)賬記錄截圖用以證明其月工資標準為12000元，但由于無法核實微信對方真實身份信息，工資條未顯示用人單位簽章，工資轉(zhuǎn)賬記錄截圖未顯示與公司的關聯(lián)關系，仲裁委最終未采納月工資12000元的標準，而是按照其與單位簽訂的勞動合同認定月工資標準，裁決支付違法解除勞動合同賠償金3000元。

針對趙女士訴求的加班費，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規(guī)定，勞動者應就其存在加班事實提供證據(jù)材料。本案中，趙女士未能就其加班情況提供有效的證據(jù)材料，因此，該項請求未獲得支持。

趙女士的遭遇提示其他勞動者在入職時一定要關注勞動合同簽署的內(nèi)容是否與實際相符。作為新就業(yè)形態(tài)勞動者，存在以計件、計時、效益提成支付報酬等多種情形，在獲得勞動報酬的同時，勞動者要保留相應的證據(jù)材料，以證明月收入情況。若存在加班情形時，也要保存相關的證據(jù)材料，只有這樣才能有效地維護自身的合法權(quán)益。

（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 余翠平）